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Au risque de vous décevoir, nous n’avons pas trouvé de formule magique ou de mode d’emploi bien défini pour trouver votre premier travail. En revanche, nous vous livrons quelques astuces pour préparer votre arrivée sur le marché du travail et décrocher le job que vous convoitez !
La technique consistant à mettre son CV en ligne sur toutes les plateformes de recrutement (job boards) ou à postuler à toutes les offres destinées aux jeunes diplômés n’est probablement pas la plus adaptée. Nous vous conseillons de définir une cible en termes de société (taille, secteur…), de bassins d’emplois et de métier (contenu des missions en lien avec vos compétences et vos aspirations).
Attention tout de même à ne pas établir une cible trop restreinte qui pourrait potentiellement vous fermer à des opportunités. On cible, on affine… tout en faisant preuve d’ouverture d’esprit !
N’oubliez pas qu’un recruteur passe en moyenne moins de 40 secondes pour lire un CV. Prenez donc bien le temps de soigner votre CV afin qu’il soit facilement lisible tout en faisant ressortir les éléments pertinents par rapport au poste visé. Les soft skills et centres d’intérêt sont aussi des arguments différenciant à compétences égales.
Tenir un carnet de bord dédié à votre recherche d’emploi est indispensable : cela vous permet d’assurer un suivi (nom et activité de la société, nature du poste, date de la candidature, date de la relance à effectuer…) et de ne pas être pris au dépourvu. Rien de pire que d’être contacté par une entreprise pour laquelle vous avez postulé et de ne plus se rappeler de son activité ou du descriptif du poste !
Cela relève de la logique mais nul doute que ce petit rappel vous évitera quelques déconvenues.
Vous avez décroché un premier RDV ? Work in progress !
Ce n’est surtout pas le moment de se relâcher, préparez-vous afin de maximiser vos chances de réussite. Interrogez-vous sur vos attentes et celles de votre interlocuteur pour adapter votre discours :
Pour certains, le fait d’avoir un RDV génère une « bonne adrénaline » ; pour d’autres, c’est synonyme de stress intense et de peur. Ce qui est important, c’est de ne pas se laisser submergé par ses émotions et de se rassurer :
Vous l’aurez compris, trouver votre premier emploi demande un temps de réflexion et nécessite de mener plusieurs actions de manière organisée. Il faudra donc vous armer d’un peu de patience et surtout vous investir pleinement dans cette recherche afin de décrocher votre premier job !
Un accompagnement SP SEARCH sera bientôt possible pour apprendre à « chasser » efficacement son premier job en lien avec ses aspirations et de devenir un expert de l’entretien d’embauche en visio ou en face à face.
Dès la rentrée, SP SEARCH dévoilera sa nouvelle solution sur-mesure dédiée aux « Jeunes diplômés » pour décrocher le graal !
Que vous soyez en situation de chômage partiel, en télétravail ou en arrêt de travail – si vous aviez déjà des doutes quant à votre avenir professionnel, vous avez dorénavant plus de temps pour y réfléchir.
Selon un sondage Ipsos mené auprès de 1 025 salariés âgés de 23 à 55 ans, 74 % déclarent avoir été « absents psychologiquement » au travail en 2019.
Si c’est votre cas, pourquoi ne pas profiter du confinement pour penser à l’après et envisager une reconversion professionnelle ?
Cela fait peut-être des mois, voire des années que vous vous posez des questions sur votre place dans l’entreprise ou sur votre métier en lui-même.
Utilisez votre « temps libre » pour mener à bien une réflexion sur votre situation professionnelle actuelle.
Si vous avez tendance à répondre NON à la plupart de ces questions, il est grand temps d’opérer un changement.
Sachez que vous n’êtes pas seul !
93 % des actifs ont déjà songé à faire une reconversion professionnelle ; 38 % d’entre eux ont franchi le cap et plus de la moitié y aspire. (étude réalisée en ligne par NouvelleViePro.fr auprès de 2 083 actifs français âgés de 18 à 64 ans)
Si comme de nombreux actifs vous sentez que c’est le moment pour vous d’évoluer, mais que vous avez besoin d’être accompagné(e), le bilan de compétences est un bon moyen d’y voir plus clair.
Avant même de parler de la finalité de ces deux méthodes, il est essentiel de rappeler que bilan professionnel et bilan de compétences sont au service du salarié et non de l’employeur.
Ils servent néanmoins tous deux des objectifs distincts.
Comme son nom l’indique, le bilan de compétences se concentre essentiellement sur les compétences professionnelles.
Il s’agit de faire un état des lieux à l’instant T des compétences acquises durant vos diverses expériences. Cela permettra de cerner vos motivations et atouts afin d’envisager une évolution professionnelle ou confirmer un projet de formation.
Moment privilégié consacré à la réflexion sur votre parcours professionnel, le bilan de compétences – se déroule en trois
phases définies par le Code du Travail (art. R.6322-35) :
INFO #1 : Le bilan de compétences peut être engagé sans l’accord de votre employeur. Toutefois, selon votre statut, le financement sollicité ou votre souhait de réaliser ce bilan sur votre temps de travail, il sera alors nécessaire d’en informer votre employeur.
Démarche souvent considérée comme plus globale, le bilan professionnel ou bilan de carrière permet de faire le point tant sur un plan professionnel que personnel.
Le bilan professionnel a pour objectif de construire un véritable projet professionnel en corrélation avec :
INFO #2 : À la différence du bilan de compétences, dans le cadre du bilan professionnel, l’employeur s’implique dans la démarche de réflexion menée avec un consultant extérieur. Le bilan professionnel peut d’ailleurs être financé à titre personnel ou par l’entreprise dans le cas où l’outil est intégré dans un plan de formation.
Il s’agit en effet d’optimiser le rapprochement entre le projet d’évolution professionnelle du bénéficiaire et les possibilités d’évolutions professionnelles offertes par l’entreprise.
Considéré comme une action de formation, de nombreux financements sont envisageables lorsqu’il est question de bilan de compétences.
Il existe plusieurs cas de figure :
Il est possible de solliciter un financement auprès de votre employeur. Ne pouvant être réalisé, à ce jour, que sur votre temps de travail, l’accord de votre employeur reste toutefois nécessaire.
Le CPF, Compte Professionnel de Formation, permet le financement de plusieurs types de formations VAE, MOOC certifiants, bilan de compétences, …. sous réserve des conditions suivantes :
Si vous choisissez de réaliser votre bilan de compétences pendant votre temps de travail, l’autorisation de votre employeur est obligatoire.
Si vous remplissez les conditions citées ci-dessus, vous pourrez alors mobiliser un financement par le biais du Congé Individuel de Formation, sous réserve de l’accord de votre conseiller pôle emploi.
En fonction de votre situation et de votre bassin d’emploi, vous pourrez également obtenir le financement de pôle emploi.
Rapprochez-vous de votre Organisme Paritaire Collecteur Agréé ; certains, comme le FIFPL, peuvent participer pour partie au financement de la prestation.
Selon votre statut, la chambre des métiers peut également contribuer au financement une partie du bilan de compétences
INFO #3 : Pour tous ces cas de figures, à défaut de pouvoir mobiliser un financement extérieur, le financement sur fonds propres reste envisageable.
En période de mutation ou d’évolution professionnelle, SP SEARCH vous fait progresser dans votre réflexion avec une approche pluridisciplinaire en outplacement :
Bilan de compétences
Test de personnalité
Accompagnement en phase d’intégration
Cadrage des objectifs professionnels
Coaching proactif dans la recherche d’emploi
Au-delà d’un cabinet de recrutement, SP SEARCH vous accompagne dans votre phase d’introspection qui va vous permettre de vous réinventer et ouvrir le champ des possibles.
L’expérience de nos consultants en recrutement par approche directe vous apportera les clés pour stimuler votre potentiel, vous redonner confiance, créer l’alchimie entre vos compétences, votre personnalité et votre futur projet professionnel.
Envie de se réinventer ?
Liens utiles :
Le savez-vous ? L’égalité de rémunération entre les sexes est inscrite dans la loi depuis 1972.
Bien loin d’être les dernières de la classe, les grandes entreprises françaises affichent de meilleurs résultats en termes d’égalité que nos voisins allemands, italiens ou suédois.
En effet, selon une étude menée par le cabinet Equileap, 4 entreprises sur 10 en France disent avoir mis en place une stratégie pour réduire les écarts salariaux contre 1 sur 10 en Europe.
Pourtant, à responsabilités identiques, le salaire des femmes reste inférieur de 9 % à celui des hommes. Cet écart peut aller jusqu’à 25 % tout poste confondu et atteindre 37 % au moment du départ à la retraite.
C’est dans ce contexte qu’a été instauré l’Index de l’égalité professionnelle femmes-hommes (loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel) obligeant les entreprises à calculer (et à publier) les écarts de rémunération entre leurs collaborateurs masculins et féminins.
Mise en place le 1er mars 2019, pour les entreprises de plus de 1000 salariés, puis le 1er septembre 2019 pour les entreprises de plus de 250 salariés, cette mesure montre que la situation globale s’améliore mais qu’il faut poursuivre les efforts !
Désormais appliqué à toutes les entreprises de plus de 50 salariés depuis le 1er mars 2020, l’Index Pénicaud va-t-il réellement changer la donne ?
L’Index de l’égalité professionnelle a été conçu comme un outil simple permettant de mesurer les écarts de rémunération entre femmes et hommes au sein d’une même entreprise.
Il est calculé via 4 ou 5 indicateurs selon la taille de l’entreprise
Cet Index doit servir de base de rectification pour toutes les entreprises qui n’obtiendraient pas le score maximal de 100.
Non seulement « informatif », les entreprises avant un score d’égalité professionnelle en dessous de 75/100 seront soumises à des mesures correctives immédiates et pour les plus récalcitrants une amende représentant 1% de la masse salariale de l’entreprise.
Les résultats de l’Index Pénicaud étant affichés publiquement, les entreprises ayant un bon score seront plus attractives pour les candidates mais également pour les candidats sensibles à une politique plus juste en termes de mixité.
« Pour l’image employeur, c’est très positif et cela facilite les recrutements sur les postes en situation de pénurie », témoignait en octobre Bertrand Lourdez, le DRH des Messageries Lyonnaises – entreprise modèle avec un index de 99 – lors de la conférence organisée par le Medef.
TIP #1 : mettez en avant vos bons résultats sur vos différents réseaux sociaux et célébrez–les en interne. Et pour aller plus loin, renseignez-vous sur les résultats de vos concurrents… il y a peut-être quelques points de sympathie à gagner auprès de vos candidats.
Votre entreprise a déjà mis en place depuis plusieurs années une politique de recrutement « non discriminatoire », au bénéfice des compétences de chaque candidat.
Il n’est plus aujourd’hui uniquement question de recruter autant de femmes que d’hommes, mais également de leur proposer une rémunération identique à poste identique.
Lorsque l’on parle d’onboarding, la première journée est de loin la plus importante. Il faut impérativement que le nouveau salarié sente que son arrivée est importante aux yeux des différents acteurs avec lesquels il sera amené à travaille
TIP #2 : profitez de cette obligation légale pour revoir vos grilles de salaires et communiquer lors de vos prochaines campagnes de recrutement. Comme toutes modifications d’usages, cela doit s’accompagner d’une évolution des mentalités. Campagne de communication interne, séminaire d’engagement auprès des équipes RH, … les options sont nombreuses.
Nous l’indiquions plus haut, le nombre de femmes et d’hommes dans les dix plus hautes rémunérations compte pour 10 points dans le calcul de l’Index Pénicaud. Conseils d’Administration, Comités de Direction…, le recrutement des femmes dans les plus hautes fonctions ne doit pas être pris à la légère, faites-vous accompagner.
On vous en parlait dans l’un de nos précédents articles , l’entretien annuel est un véritable rendez-vous devant servir à préparer l’avenir.
Une employée a de très bons résultats mais son salaire semble très en deçà de ses collègues masculins ? C’est le moment idéal pour revaloriser le travail de certaines … et de certains.
TIP #3 : la mise en évidence de certains écarts de rémunération entre vos collaborateurs de sexe opposé doit être prise avec précaution. Un souci d’équilibrage ne doit pas se transformer en politique « anti-masculine ». Toute augmentation de salaire – même minime – doit être expliquée et argumentée auprès de l’employée concernée, des autres membres de l’équipe et en accord de son manager hiérarchique.
L’index Pénicaud – relatif à l’égalité de rémunération entre les collaborateurs de sexe opposé au sein d’une même entreprise – impose de nouveaux modes de management RH, au risque d’en payer le prix.
Mais la loi sert à poser le cadre, en aucun cas à limiter vos actions. On y parle d’écart de rémunération ou de promotion (pour les entreprises de plus de 250 salariés), mais c’est à vous de définir la mise en application de ces nouvelles normes dans votre entreprise.
Pointer du doigt les disparités est une première étape pour mettre en exergue les points à corriger. Manque de formation ? Plafond de verre ? Management « old school » ? il semble intéressant de comprendre pourquoi et comment existent ces disparités au sein de votre organisation.
Afin de vous assurer de la bonne intégration des « nouveaux », planifiez plusieurs rendez-vous de suivi au cours de leur période d’essai. Ainsi, vous pourrez évaluer leur niveau d’intégration et identifier les points positifs ou au contraire à surveiller.
Connaissez-vous la véritable recette du Nutella ou du Coca Cola ? La réponse est non bien sûr !
Si la liste complète des ingrédients était visible de tous, ces multinationales perdraient leur avantage concurrentiel.
Pour vos produits ou vos services, il en est de même.
Votre force et votre valeur ajoutée résident dans votre savoir-faire, vos méthodes de travail ou encore vos process de production.
En recrutant un candidat, sans effectuer de recherche préliminaire à ce recrutement, vous pourriez faire entrer le loup dans la bergerie.
Imaginez que vous recrutiez le fils ou la cousine de votre principal concurrent; vous devriez alors limiter à ce ou cette dernière l’accès à certaines informations critiques conscient des potentiels risques de captation technologique.
Cette situation porterait évidemment préjudice au bon fonctionnement et au développement de votre entreprise à court et à moyen termes
A métiers différents, compétences différentes.
Au delà des risques de captation technologique et de pertes potentielles de chiffre d’affaires, recruter un candidat qui ne serait pas qualifié pour effectuer les tâches qui lui sont confiées peut mener à la faute professionnelle.
Perte de confiance de vos clients et de vos équipes en interne, perte de crédibilité auprès de vos partenaires et prestataires,… embaucher un candidat sur la base d’un mensonge ou de faux documents soulève un risque réel pour l’entreprise. Pour autant, la justice considère – depuis la loi Aubry de décembre 1992 – qu’il appartient à l’employeur de vérifier les CV des candidats qu’il reçoit.
En amont de l’entretien
Pendant l’entretien :
Le CV est encore aujourd’hui considéré comme « le meilleur moyen de décrocher un rendez-vous » alors attachez-vous aux faits.
Recruter quelqu’un est un acte fort où la sincérité sert de socle. Si vous apprenez par la suite qu’un candidat vous a menti, quelle confiance avoir en lui ? Et quelle confiance auront vos équipes en lui… ne risquez-vous pas également de perdre en crédibilité ?
Avant même de rencontrer vos collaborateurs, il est essentiel que – en tant que manager – vous prépariez un bilan.
Il doit vous permettre de :
N’hésitez pas à reprendre les évaluations des années précédentes et à relire le compte rendu de l’entretien annuel de l’année N-1.
Puisque vous êtes un excellent manager, vous connaissez parfaitement vos collaborateurs, leurs potentiels, leurs points d’évolution et devriez donc être capable de préparer un plan « d’évolution » en amont de votre rencontre.
La montée en compétences et la GPEC sont au coeur des enjeux de performance et d’optimisation des organisations.
Vous devez donc avoir déjà réfléchi aux :
Si l’évalué intervient sur plusieurs projets, demandez des retours aux différents chefs de projets sur ses compétences et son comportement.
Lors de l’entretien, vous pourrez confronter vos pistes de réflexions avec les envies exprimées par votre collaborateur. Lui proposer de monter en compétences est également une preuve de confiance et une validation de son potentiel.
Pour tirer de réels bénéfices de cet entretien annuel, managers comme salariés doivent pouvoir s’y préparer.
Informez vos collaborateurs à minima 15 jours à l’avance de la date du rendez-vous et de sa durée. Prévoyez de bloquer 2 heures dans vos agendas respectifs pour ne pas être « pressés » par le temps et risquer de bâcler ce moment d’échange.
L’entretien annuel d’évaluation reste anxiogène pour beaucoup de salariés. Informez votre collaborateur des objectifs de la rencontre et de l’état d’esprit dans lequel vous comptez mener cette rencontre. : celui d’une évaluation partagée.
Prévoyez à minima une réunion d’information avec le service des Ressources Humaines pour traiter des aspects administratifs (signature du contrat de travail, règlement intérieur, charte informatique, CE, Mutuelle, etc).
Faute de temps, cette étape passe souvent à la trappe.
Toutefois, si vous souhaitez faire de cet entretien annuel un véritable levier stratégique d’évolution, nous vous conseillons d’interroger le manager hiérarchique du salarié évalué.
Ce dernier pourra partager avec vous sa perception du salarié, vous guidera sur les évolutions en lien avec les compétences nécessaires et/ou déjà disponibles au sein de l’équipe….
Une rencontre rapide avec les RH peut également être utile de manière à vous éclairer sur les possibilités concrètes de formation possibles au sein de l’organisation.
Pour être efficace et réellement utile, l’entretien annuel doit respecter un certain nombre de règles :
L’entretien annuel d’évaluation ne doit en aucun cas se transformer en entretien disciplinaire, ou de recadrage. Évoquez les difficultés et axes d’amélioration avec bienveillance et ne fermez pas la porte au dialogue.
Une fois l’entretien annuel passé, prenez le temps de rédiger un compte rendu / bilan de votre échange avec chaque collaborateur. C’est ce document, signé des deux parties, qui marquera votre accord commun.
Il servira également de base au prochain rendez-vous annuel.
Vous avez certainement lu notre article sur les erreurs de recrutement, le plus dur une fois le salarié intégré est de se rendre compte que l’on s’est trompé, que l’employé ne correspond pas, ou qu’il démissionne de lui-même après quelques semaines…
Une expérience qui peut venir déstabiliser l’équilibre de l’équipe et qui coûte cher.
Avec le recrutement participatif, vous n’êtes plus le seul « responsable » à bord. Vos opérationnels seront certainement beaucoup plus présents dans la formalisation des besoins.
Directement impactés par le recrutement et « aux manettes » de ce dernier, ils auront tout intérêt à vous fournir les informations nécessaires à la rédaction d’une offre d’emploi complète, en lien avec la réalité opérationnelle du métier et participeront activement à la sélection du « meilleur candidat »
Vous l’aurez compris, mettre en place un système de recrutement collaboratif, c’est également embarquer vos équipes dans un élan commun, pas seulement au niveau de la production, mais plus largement dans ce qui fait la culture de votre entreprise; une culture inclusive où chacun est valorisé pour ses actions et responsabilisé à la hauteur de son savoir-faire. Un bon moyen d’éviter le turnover.
Nous vous l’expliquions dans un précédent article, l’onboarding est crucial dans l’intégration d’un nouveau collaborateur.
Puisque le recrutement collaboratif implique plusieurs personnes, en allant du manager aux employés en passant par les responsables RH, ) le candidat embauché sera déjà connu dans l’entreprise.
Vous réduisez ainsi, l’effet de parachutage et raccourcissez le temps d’adaptation pour votre nouveau collaborateur…. ce qui à terme, lui permet d’être opérationnel plus rapidement.
Tout le monde est gagnant !
Pour garantir une sélection « juste » du meilleur candidat, n’oubliez pas de mettre en place un outil d’aide à la décision – indispensable pour s’assurer de la justesse de la décision finale (qu’elle soit collégiale ou non)
Pour se faire :
→ Elaborez un questionnaire clé standard et une check-list pour évaluer les compétences du candidat
→ Mettez en place un système de notation
→ Comparez les résultats du/des candidats avec un niveau de notation pondéré
Nous l’avons vu, les avantages du recrutement collaboratif sont nombreux mais cela serait mentir de dire qu’il n’y a pas également quelques difficultés.
Mais pour éviter de trop allonger votre processus de recrutement, il y a toujours de solutions :
→ avoir de bons outils collaboratifs
→ organiser plusieurs entretiens dans la même matinée
→ mener des entretiens à plusieurs
→ etc
Une implication parfois complexe des salariés
→ Perte de temps et ralentissement de leur productivité
→ Inexpérience dans les techniques de recrutement et RH
→ Difficultés à recruter meilleur que soi
→ …
Créez des binômes pour bénéficier des compétences de chacun. Un employé pourrait très bien collaborer avec un responsable RH, l’un palliant ses lacunes techniques au niveau du recrutement, l’autre palliant ses lacunes au niveau du métier.
Vous l’avez compris le recrutement participatif ou collaboratif a de nombreux avantages.
En développant un esprit d’équipe, et en faisant appel aux bons opérationnels, vous serez capable de trouver de meilleurs talents compatibles avec l’emploi et avec la culture de votre entreprise.
Alors, pourquoi ne pas essayer de le mettre en place dans votre entreprise ?
Véritable interface avec la direction, le manager en sera officiellement son porte-parole. Il est donc essentiel en premier lieu de vérifier que votre candidat est en phase avec les décisions prises et est en accord avec les axes stratégiques de l’entreprise.
Comme tout autre salarié, il ne faut pas négliger la synergie entre les valeurs du candidat et la culture de l’entreprise. Attention également à la dimension éthique : respect des règles, ambition mesurée, ouverture d’esprit et empathie, …
Il n’est pas toujours évident en 1 heure d’entretien de jauger de la personnalité d’un candidat. Chez SP Search, nous sommes habilités et certifiés sur des audits de management et de personnalité afin de vous accompagner dans la quête de « la perle rare ».
Autonomie, capacité d’initiative, leadership, accompagnement au changement, sont quelques unes des qualités nécessaires et indispensables d’un bon manager. Comment les vérifier ?
Interrogez le candidat sur sa manière de manager et ce qui semble – selon lui – déterminant : capacité à arbitrer et prendre une décision, à fédérer une équipe, à la faire monter en compétences, à communiquer, à gérer une crise… Mais aussi son style de communication, son appétence à la gestion administrative…L’ordre dans lequel vont être cités les différents éléments vous permettra de jauger de l’importance de telle ou telle compétence pour votre candidat.
Un bon manager doit être apprécié de son équipe, savoir la faire travailler et lui faire obtenir les résultats escomptés ; Il doit savoir écouter et communiquer. Demandez-lui de vous raconter son pire souvenir en tant que manager. Vous testerez ainsi sa capacité de remise en question, de prise de recul mais également s’il a l’aptitude de prendre à bras le corps la mission que vous lui proposez.
« Vous dites posséder des aptitudes à la délégation ? Donnez-moi un exemple. Vous indiquez savoir gérer les conflits, racontez-moi votre expérience la plus probante, pouvez-vous me dire les qualités, savoir-faire et savoir-être que vous avez mobilisés pour réussir ? »
Tentez toujours de dégager des réponses du candidat son style de management. Le plus efficace reste la mise en situation avec un cas pratique ; demandez au candidat la manière dont il procéderait pour remplir une mission ou résoudre un problème.
ATTENTION : Gardez à l’esprit qu’il n’existe pas de candidat idéal mais seulement un candidat idéal pour le poste en question. Certaines caractéristiques peuvent être une qualité ou un défaut selon le type d’équipe à manager, le secteur d’activité, la culture de l’entreprise…
Bien que ses missions et responsabilités soient plus nombreuses que la plupart des autres collaborateurs, le manager est un opérationnel « comme les autres ».
Ce que les hommes respectent d’abord, c’est la compétence. Un grand communiquant, emphatique et intelligent ne sera pas respecté s’il ne comprend pas le métier de ses subordonnés ; il est question de crédibilité.
CONSEIL : Quelques soient les compétences techniques demandées, vous devez être en mesure de vérifier le background opérationnel des candidats. Check des références, réalisation d’un projet test, tous les moyens sont bons.
Recruter un (bon) manager est essentiel pour l’ambiance générale au sein de l’équipe et plus largement de l’entreprise mais la tâche est ardue. En effet, comment juger – lors d’une rencontre aussi brève qu’un entretien – de la capacité d’une personne à manager, à se faire entendre, à créer de la cohésion d’équipe… Les compétences techniques sont de fait facilement identifiables sur CV et peuvent – si manquantes – être développées grâce à des formations. A l’inverse, le développement personnel nous permet d’évoluer mais nos valeurs sont souvent liées à notre passé, notre histoire, et sont ancrées en nous. Attardez-vous à identifier la cohérence entre les valeurs de l’entreprise et celle du candidat que vous avez en face de vous.
Déterminez une fiche de critères à valider lors de vos entretiens d’embauche (et avant ça, sélection de CV) :
De ces questionnements doit naitre une fiche de poste détaillée et précisant :
Conseil : n’hésitez pas à « tester » les candidats en « live ». Un bon commercial doit savoir vendre, tout le monde le sait, alors vérifiez le avec une petite mise en situation ! Demandez-lui de vous considérer comme un prospect et d’improviser un argumentaire de vente sur votre produit ; cela vous permettra de voir s’il est capable de gérer les objections les plus communes mais aussi de voir si il s’est à minima documenté et intéressé en amont de l’entretien à votre entreprise et à ses produits.
L’entretien physique est l’occasion de glaner nombre d’informations utiles mais c’est aussi et surtout un excellent moyen de comprendre comment fonctionne le candidat en face de vous.
Aptitudes relationnelles, capacité d’empathie, enthousiasme pour la vente et la négociation,… le métier de commercial est avant tout un métier « humain »; les critères subjectifs sont donc tout autant à vérifier.
Vous serez évidemment tentés de recruter des profils qui ressemblent à vos meilleurs performeurs mais cela ne serait pas forcément une preuve de réussite. Les profils atypiques sont parfois intéressants dans l’équilibre d’une équipe, ils auront peut-être un œil critique et un regard extérieur qui permettra certainement d’apporter
Conseils :
Depuis 17 ans SP Search recrute pour des Editeurs de Software des fonctions Sales, Pre-sales. Nos outils d’assessment spécifiques aux fonctions commerciales (audit de vente) nous permettent d’analyser les compétences et savoir-faire clés : Amorce et communication, conclusion, suivi de la clientèle, présentation, administration.
Notre processuss de recrutement et d’évaluation est centré sur la mesure de la personnalité, de la performance et du potentiel.
Si vous êtes un lecteur assidu de notre blog, vous avez donc lu nos précédents articles relatifs à l’onboarding – élément clé d’une intégration réussie.
Les phases de recrutement et de formation sont importantes pour s’assurer de la motivation d’un nouveau collaborateur; mais c’est bien lors de son intégration qu’il va falloir redoubler d’efforts.
La motivation au travail est une notion propre à chacun; le rôle du manager est donc de créer une atmosphère propice à la collaboration et au bien-être collectif.
Lorsqu’un salarié rejoint une entreprise, il est – normalement – motivé; la difficulté est donc de maintenir cette motivation tout au long de sa vie dans l’entreprise.
Pour maintenir la motivation de vos collaborateurs au beau fixe, il est essentiel de les impliquer et de les responsabiliser.
Créer une véritable cohésion d’équipe passe obligatoirement par la responsabilisation de chacun.
Le meilleur moyen de démotiver vos équipes, c’est de les infantiliser et de les transformer en exécutant. impliquez les dès les premières phases de reflexion et de décision.
En impliquant vos collaborateurs en amont de chaque projet, vous leur donner la possibilité de pouvoir réajuster au besoin et ce, sans faire appel à un responsable.
Pour aller plus loin : si vous voulez que vos collaborateurs soient totalement impliqués dans la réussite de votre entreprise, le process doit se faire en profondeur. Faites – autant que possible – participer vos équipes à l’élaboration de la vision de l’entreprise et à la définition de ses valeurs.
Pour que la motivation de vos salariés perdure dans le temps, il est également primordial de bien définir la mission et le rôle de chacun, ainsi que le cadre dans lequel ils doivent l’effectuer. Il est très important de leur fournir l’ensemble des moyens matériels, financiers ou encore humains pour atteindre leurs objectifs.
Vous l’aurez compris, motiver ses salariés c’est avant tout savoir ne pas être trop présent. Vos interventions – uniquement en cas de demande de votre équipe – doivent se cantonner à une aide ou un soutien dans leur reflexion.
Développer leur motivation au travail, c’est savoir les responsabiliser en les laissant résoudre leurs problématiques, prendre des décisions et en assumer les conséquences.
Retrouvez 25 actions clés de motivation de vos collaborateurs ici (https://reussir-son-management.com/comment-motiver-ses-salaries/)
Avant de vous lancer, il est primordial d’identifier les compétences nécessaires au succès de votre projet.
Quelle que soit la compétence (commerciale, technique, financière …), il est important de stipuler le degré d’expertise ou de technicité demandée. Pour mener le projet à bien, l’équipe constituée devra disposer de l’ensemble des connaissances, expérience et savoir-faire technique nécessaires à l’accomplissement du projet.
Si une ou plusieurs compétences venaient à manquer, il faudrait alors éventuellement recruter en externe.
Recruter les bonnes personnes
C’est le moment de choisir les membres de votre équipe et d’identifier les rôles de chacun.
Pour vous aider à sélectionner les bonnes personnes, utilisez une matrice de décision :
On pense souvent et à tort que des personnes talentueuses sont naturellement prédisposées à bien travailler au sein d’une équipe. C’est FAUX.
Il est bien sûr nécessaire que les personnes possèdent les compétences techniques et connaissances requises pour la fonction, mais combien d’entreprises tiennent compte des compétences comportementales individuelles et collectives ?
Si vous n’avez pas toutes les compétences en interne, n’hésitez pas à recruter.
Chez SP SEARCH, nous sommes certifiés Thomas et sommes donc aptes à faire passer des analyses de personnalité, audits de management et 360° aux collaborateurs dans le cadre de la constitution d’équipes projets et afin de s’assurer de la bonne cohésion.
Mettre en place une direction efficace
Dans une équipe projet, le rôle du manager ou chef de projet est primordial. Il est garant de la mise en place d’une organisation claire et bien définie au sein de l’équipe.
Il est là pour :
Ca y est !
Vous avez monté une équipe projet et devez embarquer l’ensemble de ses membres; pour cela, rien de mieux que de créer des situations où il sera nécessaire pour le groupe de travailler ensemble afin d’atteindre l’objectif fixé.
Au delà des compétences, il va vous falloir comprendre le comportement, les forces, les faiblesses et les éléments clés de motivation de chacun.
Conseil : créez un environnement propice et permettant à chaque membre de se sentir en « confiance » pour comprendre leurs fonctionnements émotionnels. Pourquoi ne pas commencer par organiser un séminaire ou une journée de « team building » pour tester l’harmonie et la cohésion de votre nouvelle équipe ?
Vous l’aurez compris, mettre en place une équipe projet n’est pas si simple. Différents profils avec différentes façon de travailler vont devoir s’associer pour avancer ensemble, avec la même temporalité et dans la même direction.
Gardez en tête que ce n’est pas le nombre qui fait la force mais bien l’engagement de chacun. Ne montrez pas du doigt les manquements individuels, mais accompagnez votre équipe vers une réussite collective.
