1. La recherche du premier emploi, un travail à part entière !

Au risque de vous décevoir, nous n’avons pas trouvé de formule magique ou de mode d’emploi bien défini pour trouver votre premier travail. En revanche, nous vous livrons quelques astuces pour préparer votre arrivée sur le marché du travail et décrocher le job que vous convoitez !

2. Définir une cible !

La technique consistant à mettre son CV en ligne sur toutes les plateformes de recrutement (job boards) ou à postuler à toutes les offres destinées aux jeunes diplômés n’est probablement pas la plus adaptée. Nous vous conseillons de définir une cible en termes de société (taille, secteur…), de bassins d’emplois et de métier (contenu des missions en lien avec vos compétences et vos aspirations). 

Attention tout de même à ne pas établir une cible trop restreinte qui pourrait potentiellement vous fermer à des opportunités. On cible, on affine… tout en faisant preuve d’ouverture d’esprit !

⚠️  N’oubliez pas qu’un recruteur passe en moyenne moins de 40 secondes pour lire un CV. Prenez donc bien le temps de soigner votre CV afin qu’il soit facilement lisible tout en faisant ressortir les éléments pertinents par rapport au poste visé. Les soft skills et centres d’intérêt sont aussi des arguments différenciant à compétences égales.

3. Gérer son timing

Tenir un carnet de bord dédié à votre recherche d’emploi est indispensable : cela vous permet d’assurer un suivi (nom et activité de la société, nature du poste, date de la candidature, date de la relance à effectuer…) et de ne pas être pris au dépourvu. Rien de pire que d’être contacté par une entreprise pour laquelle vous avez postulé et de ne plus se rappeler de son activité ou du descriptif du poste ! 

Cela relève de la logique mais nul doute que ce petit rappel vous évitera quelques déconvenues.

4. Préparer son entretien

Vous avez décroché un premier RDV ? Work in progress ! 

Ce n’est surtout pas le moment de se relâcher, préparez-vous afin de maximiser vos chances de réussite. Interrogez-vous sur vos attentes et celles de votre interlocuteur pour adapter votre discours :

  • Entrainez-vous à vous présenter en quelques minutes (mes expériences, ma formation, mes souhaits, ma personnalité…). En clair, faites de votre bande annonce un blockbuster !
  • Suscitez l’intérêt et la curiosité de votre interlocuteur, démontrez votre personnalité.
  • Renseignez-vous sur le poste, les activités et actualités de la société.
  • Préparez quelques questions (sur les missions, sur la société…) en amont de votre RDV pour démontrer votre intérêt et votre professionnalisme.

5. Apprendre à gérer son stress

Pour certains, le fait d’avoir un RDV génère une « bonne adrénaline » ; pour d’autres, c’est synonyme de stress intense et de peur. Ce qui est important, c’est de ne pas se laisser submergé par ses émotions et de se rassurer :

  • S’entraîner (si cela peut vous rassurer, n’hésitez pas à répéter votre discours mais n’en n’oubliez pas pour autant votre naturel et votre authenticité, c’est particulièrement apprécié !).
  • Relativiser (certes un RDV est important mais vous ne jouez pas votre vie !).
  • Se mettre sur un terrain d’égalité avec votre interlocuteur (oui, vous allez être challengé mais vous avez également des exigences vis-à-vis de la société). Voyez cet entretien comme un échange, une émulation et non comme une confrontation. 

6. Quelques conseils post entretien :

  • Prendre le temps d’envoyer un mail de remerciement à la personne qui a pris le temps de vous recevoir est toujours apprécié.
  • Relancer votre interlocuteur si vous n’avez pas eu de retour (encore une fois la gestion du timing est essentielle : de manière générale, attendez 1 semaine pour effectuer votre relance.).
  • Obtenir un feedback : que votre entretien soit concluant ou non, vous méritez d’avoir un retour ! Si vous n’êtes pas retenu, vous devez comprendre les raisons qui ont motivé cette décision. Cela vous permettra d’être « fixé », de retravailler votre pitch et de pouvoir avancer plus sereinement dans le cadre de vos prochains entretiens !

Vous l’aurez compris, trouver votre premier emploi demande un temps de réflexion et nécessite de mener plusieurs actions de manière organisée. Il faudra donc vous armer d’un peu de patience et surtout vous investir pleinement dans cette recherche afin de décrocher votre premier job !

 

Un accompagnement SP SEARCH sera bientôt possible pour apprendre à « chasser » efficacement son premier job en lien avec ses aspirations et de devenir un expert de l’entretien d’embauche en visio ou en face à face. 

 

Dès la rentrée, SP SEARCH dévoilera sa nouvelle solution sur-mesure dédiée aux « Jeunes diplômés » pour décrocher le graal ! 

 Que vous soyez en situation de chômage partiel, en télétravail ou en arrêt de travail – si vous aviez déjà des doutes quant à votre avenir professionnel, vous avez dorénavant plus de temps pour y réfléchir.

Selon un sondage Ipsos mené auprès de 1 025 salariés âgés de 23 à 55 ans, 74 % déclarent avoir été « absents psychologiquement » au travail en 2019.

 

Si c’est votre cas, pourquoi ne pas profiter du confinement pour penser à l’après et envisager une reconversion professionnelle ?

 

1. Faites le point sur votre projet professionnel

Cela fait peut-être des mois, voire des années que vous vous posez des questions sur votre place dans l’entreprise ou sur votre métier en lui-même.


Utilisez votre « temps libre » pour mener à bien une réflexion
sur votre situation professionnelle actuelle.

 

  • Êtes-vous épanoui dans cette fonction ? Dans cette entreprise ?
  • Avez-vous la possibilité d’avoir rapidement des responsabilités et des perspectives d’évolutions ?
  • Pensez-vous que votre équilibre vie professionnelle-vie personnelle est respecté ?
  • Êtes-vous en phase avec votre rêve professionnel ?
 

Si vous avez tendance à répondre NON à la plupart de ces questions, il est grand temps d’opérer un changement.

Sachez que vous n’êtes pas seul !

 

93 % des actifs ont déjà songé à faire une reconversion professionnelle ; 38 % d’entre eux ont franchi le cap et plus de la moitié y aspire. (étude réalisée en ligne par NouvelleViePro.fr auprès de 2 083 actifs français âgés de 18 à 64 ans)

 

Si comme de nombreux actifs vous sentez que c’est le moment pour vous d’évoluer, mais que vous avez besoin d’être accompagné(e), le bilan de compétences est un bon moyen d’y voir plus clair.


 

2. Bilan de compétences et bilan professionnel : quelles différences ?

Avant même de parler de la finalité de ces deux méthodes, il est essentiel de rappeler que bilan professionnel et bilan de compétences sont au service du salarié et non de l’employeur.

 

Ils servent néanmoins tous deux des objectifs distincts.

 

  • Le Bilan de compétences

Comme son nom l’indique, le bilan de compétences se concentre essentiellement sur les compétences professionnelles.

Il s’agit de faire un état des lieux à l’instant T des compétences acquises durant vos diverses expériences. Cela permettra de cerner vos motivations et atouts afin d’envisager une évolution professionnelle ou confirmer un projet de formation.

 

Moment privilégié consacré à la réflexion sur votre parcours professionnel, le bilan de compétences – se déroule en trois 

phases définies par le Code du Travail (art. R.6322-35) :

  • Une phase préliminaire dont le rôle est de vous informer des conditions de déroulement du bilan et des méthodes utilisées.
  • Une phase d’investigation qui vous permet d’analyser et d’identifier vos besoins et ainsi déterminer vos possibilités d’évolution professionnelle.
  • Une phase de conclusion au cours de laquelle des résultats détaillés vous sont présentés.
 

INFO #1 : Le bilan de compétences peut être engagé sans l’accord de votre employeur. Toutefois, selon votre statut, le financement sollicité ou votre souhait de réaliser ce bilan sur votre temps de travail, il sera alors nécessaire d’en informer votre employeur.

  • Le Bilan professionnel

Démarche souvent considérée comme plus globale, le bilan professionnel ou bilan de carrière permet de faire le point tant sur un plan professionnel que personnel.

 

Le bilan professionnel a pour objectif de construire un véritable projet professionnel en corrélation avec :

  • Vos savoirs : l’ensemble des connaissances acquises lors de vos études, formations ou expériences professionnelles.
  • Vos savoir-faire, vos domaines d’expertise, vos aptitudes, vos compétences techniques : tout ce que vous êtes capable de faire.
  • Votre savoir-être : votre personnalité, vos forces et vos faiblesses : on parle souvent de Soft skills
  • Vos motivations : l’ensemble des valeurs vous poussant à agir
  • Vos réussites et résultats : il s’agit de quantifier et qualifier votre véritable Valeur Ajoutée
 

INFO #2 : À la différence du bilan de compétences, dans le cadre du bilan professionnel, l’employeur s’implique dans la démarche de réflexion menée avec un consultant extérieur. Le bilan professionnel peut d’ailleurs être financé à titre personnel ou par l’entreprise dans le cas où l’outil est intégré dans un plan de formation.

 

Il s’agit en effet d’optimiser le rapprochement entre le projet d’évolution professionnelle du bénéficiaire et les possibilités d’évolutions professionnelles offertes par l’entreprise.

 

3. Comment financer un bilan de compétences ?

Considéré comme une action de formation, de nombreux financements sont envisageables lorsqu’il est question de bilan de compétences.

 

Il existe plusieurs cas de figure :

 

  • Vous êtes fonctionnaire

Il est possible de solliciter un financement auprès de votre employeur. Ne pouvant être réalisé, à ce jour, que sur votre temps de travail, l’accord de votre employeur reste toutefois nécessaire.

 

  • Vous êtes salarié de droit privé

Le CPF, Compte Professionnel de Formation, permet le financement de plusieurs types de formations VAE, MOOC certifiants, bilan de compétences, …. sous réserve des conditions suivantes :

  • Vous devez avoir cumulé à minima 24 heures sur votre CPF.
  • Si vous êtes salarié en CDI, il vous faudra justifier d’une activité salariée d’au moins 5 ans, consécutifs ou non, quelle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs, dont 12 mois dans l’entreprise dans laquelle vous travaillez actuellement et ne pas avoir déjà bénéficié d’un congé bilan de compétences dans cette même entreprise au cours des 5 dernières années.
  • Si vous êtes titulaire d’un CDD, vous devez pouvoir justifier d’une activité salariée de 24 mois, consécutifs ou non, quelle qu’ait été la nature des contrats successifs au cours des cinq dernières années, dont 4 mois consécutifs ou non en CDD au cours des douze derniers mois.

 

Si vous choisissez de réaliser votre bilan de compétences pendant votre temps de travail, l’autorisation de votre employeur est obligatoire.

 

  • Vous êtes demandeur d’emploi

Si vous remplissez les conditions citées ci-dessus, vous pourrez alors mobiliser un financement par le biais du Congé Individuel de Formation, sous réserve de l’accord de votre conseiller pôle emploi. 

 

En fonction de votre situation et de votre bassin d’emploi, vous pourrez également obtenir le financement de pôle emploi.

 

  • Vous êtes indépendant :

Rapprochez-vous de votre Organisme Paritaire Collecteur Agréé ; certains, comme le FIFPL, peuvent participer pour partie au financement de la prestation.

 

Selon votre statut, la chambre des métiers peut également contribuer au financement une partie du bilan de compétences

INFO #3 : Pour tous ces cas de figures, à défaut de pouvoir mobiliser un financement extérieur, le financement sur fonds propres reste envisageable.

En période de mutation ou d’évolution professionnelle, SP SEARCH vous fait progresser dans votre réflexion avec une approche pluridisciplinaire en outplacement :

Bilan de compétences
Test de personnalité

Accompagnement en phase d’intégration

Cadrage des objectifs professionnels

Coaching proactif dans la recherche d’emploi

 

Au-delà d’un cabinet de recrutement, SP SEARCH vous accompagne dans votre phase d’introspection qui va vous permettre de vous réinventer et ouvrir le champ des possibles.

 

L’expérience de nos consultants en recrutement par approche directe vous apportera les clés pour stimuler votre potentiel, vous redonner confiance, créer l’alchimie entre vos compétences, votre personnalité et votre futur projet professionnel.

 

Envie de se réinventer ?

Le savez-vous ? L’égalité de rémunération entre les sexes est inscrite dans la loi depuis 1972.

 

Bien loin d’être les dernières de la classe, les grandes entreprises françaises affichent de meilleurs résultats en termes d’égalité que nos voisins allemands, italiens ou suédois.

En effet, selon une étude menée par le cabinet Equileap, 4 entreprises sur 10 en France disent avoir mis en place une stratégie pour réduire les écarts salariaux contre 1 sur 10  en Europe.

 

Pourtant, à responsabilités identiques, le salaire des femmes reste inférieur de 9 % à celui des hommes. Cet écart peut aller jusqu’à 25 % tout poste confondu et atteindre 37 % au moment du départ à la retraite.

 

C’est dans ce contexte qu’a été instauré l’Index de l’égalité professionnelle femmes-hommes (loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel) obligeant les entreprises à calculer (et à publier) les écarts de rémunération entre leurs collaborateurs masculins et féminins.

 

Mise en place le 1er mars 2019, pour les entreprises de plus de 1000 salariés, puis le 1er septembre 2019 pour les entreprises de plus de 250 salariés, cette mesure montre que la situation globale s’améliore mais qu’il faut poursuivre les efforts !

 

Désormais appliqué à toutes les entreprises de plus de 50 salariés depuis le 1er mars 2020, l’Index Pénicaud va-t-il réellement changer la donne ?

1. Les critères de calcul de l’Index Pénicaud

L’Index de l’égalité professionnelle a été conçu comme un outil simple permettant de mesurer les écarts de rémunération entre femmes et hommes au sein d’une même entreprise.

 

Il est calculé via 4 ou 5 indicateurs selon la taille de l’entreprise

  • L’écart de rémunération femmes-hommes
  • L’écart de répartition des augmentations individuelles
  • L’écart de répartition des promotions (uniquement pour les entreprises de plus de 250 salariés)
  • Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité
  • La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.
 

Cet Index doit servir de base de rectification pour toutes les entreprises qui n’obtiendraient pas le score maximal de 100.

 

Non seulement « informatif », les entreprises avant un score d’égalité professionnelle en dessous de 75/100 seront soumises à des mesures correctives immédiates et pour les plus récalcitrants une amende représentant 1% de la masse salariale de l’entreprise.

2. Quels impacts pour les PME ?

  • Un outil de valorisation pour votre marque employeur

Les résultats de l’Index Pénicaud étant affichés publiquement, les entreprises ayant un bon score seront plus attractives pour les candidates mais également pour les candidats sensibles à une politique plus juste en termes de mixité.

 

« Pour l’image employeur, c’est très positif et cela facilite les recrutements sur les postes en situation de pénurie », témoignait en octobre Bertrand Lourdez, le DRH des Messageries Lyonnaises – entreprise modèle avec un index de 99 – lors de la conférence organisée par le Medef.

TIP #1 : mettez en avant vos bons résultats sur vos différents réseaux sociaux et célébrezles en interne. Et pour aller plus loin, renseignez-vous sur les résultats de vos concurrents il y a peut-être quelques points de sympathie à gagner auprès de vos candidats.

  • Une nouvelle façon de voir vos recrutements

Votre entreprise a déjà mis en place depuis plusieurs années une politique de recrutement « non discriminatoire », au bénéfice des compétences de chaque candidat.

 

Il n’est plus aujourd’hui uniquement question de recruter autant de femmes que d’hommes, mais également de leur proposer une rémunération identique à poste identique.

Lorsque l’on parle d’onboarding, la première journée est de loin la plus importante. Il faut impérativement que le nouveau salarié sente que son arrivée est importante aux yeux des différents acteurs avec lesquels il sera amené à travaille

TIP #2 : profitez de cette obligation légale pour revoir vos grilles de salaires et communiquer lors de vos prochaines campagnes de recrutement. Comme toutes modifications d’usages, cela doit s’accompagner d’une évolution des mentalités. Campagne de communication interne, séminaire d’engagement auprès des équipes RH, … les options sont nombreuses.

Nous l’indiquions plus haut, le nombre de femmes et d’hommes dans les dix plus hautes rémunérations compte pour 10 points dans le calcul de l’Index Pénicaud. Conseils d’Administration, Comités de Direction…, le recrutement des femmes dans les plus hautes fonctions ne doit pas être pris à la légère, faites-vous accompagner.

  • Une base de connaissance pour vos entretiens annuels.

On vous en parlait dans l’un de nos précédents articles , l’entretien annuel est un véritable rendez-vous devant servir à préparer l’avenir.

Une employée a de très bons résultats mais son salaire semble très en deçà de ses collègues masculins ? C’est le moment idéal pour revaloriser le travail de certaines … et de certains.

TIP #3 : la mise en évidence de certains écarts de rémunération entre vos collaborateurs de sexe opposé doit être prise avec précaution. Un souci d’équilibrage ne doit pas se transformer en politique « anti-masculine ». Toute augmentation de salaire – même minime – doit être expliquée et argumentée auprès de l’employée concernée, des autres membres de l’équipe et en accord de son manager hiérarchique.

 

L’index Pénicaud – relatif à l’égalité de rémunération entre les collaborateurs de sexe opposé au sein d’une même entreprise – impose de nouveaux modes de management RH, au risque d’en payer le prix.

Mais la loi sert à poser le cadre, en aucun cas à limiter vos actions. On y parle d’écart de rémunération ou de promotion (pour les entreprises de plus de 250 salariés), mais c’est à vous de définir la mise en application de ces nouvelles normes dans votre entreprise.

 

Pointer du doigt les disparités est une première étape pour mettre en exergue les points à corriger. Manque de formation ? Plafond de verre ? Management « old school » ? il semble intéressant de comprendre pourquoi et comment existent ces disparités au sein de votre organisation.

Afin de vous assurer de la bonne intégration des « nouveaux », planifiez plusieurs rendez-vous de suivi au cours de leur période d’essai. Ainsi, vous pourrez évaluer leur niveau d’intégration et identifier les points positifs ou au contraire à surveiller.

Les risques de la fraude aux CV

La captation d’information

Connaissez-vous la véritable recette du Nutella ou du Coca Cola ? La réponse est non bien sûr !

 

Si la liste complète des ingrédients était visible de tous, ces multinationales perdraient leur avantage concurrentiel.

 

Pour vos produits ou vos services, il en est de même.

 

Votre force et votre valeur ajoutée résident dans votre savoir-faire, vos méthodes de travail ou encore vos process de production.

 

En recrutant un candidat, sans effectuer de recherche préliminaire à ce recrutement, vous pourriez faire entrer le loup dans la bergerie.

 

Imaginez que vous recrutiez le fils ou la cousine de votre principal concurrent; vous devriez alors limiter à ce ou cette dernière l’accès à certaines informations critiques conscient des potentiels risques de captation technologique.

 

Cette situation porterait évidemment préjudice au bon fonctionnement et au développement de votre entreprise à court et à moyen termes

Les enjeux business
Vous avez dernièrement recruté un responsable commercial pour ses compétences avérées en  prospection et développement de portefeuille ? Il serait plus que préjudiciable de vous apercevoir quelques mois après son intégration, que ce nouvel employé a enjolivé ses expériences précédentes, et est en réalité incapable de déclencher de nouveaux leads… et donc de développeur le chiffre d’affaires de votre entreprise.

A métiers différents, compétences différentes.

Alors que vous aviez besoin d’une personne rapidement opérationnelle, vous allez devoir mettre en place divers parcours de formation pour arriver à vos fins – si toutefois, il en a les compétences.
La perte de réputation

Au delà des risques de captation technologique et de pertes potentielles de chiffre d’affaires, recruter un candidat qui ne serait pas qualifié pour effectuer les tâches qui lui sont confiées peut mener à la faute professionnelle.

Perte de confiance de vos clients et de vos équipes en interne, perte de crédibilité auprès de vos partenaires et prestataires,… embaucher un candidat sur la base d’un mensonge ou de faux documents soulève un risque réel pour l’entreprise. Pour autant, la justice considère – depuis la loi Aubry de décembre 1992 – qu’il appartient à l’employeur de vérifier les CV des candidats qu’il reçoit.

Comment éviter la fraude aux CV ?

Dans son Flash n°58 Décembre 2019, la DGSI émet certaines préconisations pour se protéger contre les fraudes aux CV.

En amont de l’entretien

  • Sensibilisez vos services RH et les managers opérationnels intégrés au process de recrutement aux risques
  • Soyez attentif à la cohérence globale des CV que vous recevez et à la précision des éléments indiqués.
  • Utilisez tous les moyens à votre disposition (notamment les réseaux sociaux) pour corroborer les détails présentés dans le CV. Un candidat dit avoir passé l’année 2016 à Londres en post doc pour justifier de son niveau d’anglais, mais son profil Facebook le montre pourtant à Paris durant toute cette période. Qu’en est-il vraiment ?

Pendant l’entretien : 

  • Demandez au candidat de vous exposer son parcours de façon précise et détaillée.
  • Testez le candidat sur ses connaissances (techniques, linguistiques, …)
  • N’hésitez pas à proposer un cas pratique ou une mise en situation permettant d’évaluer les connaissances pratiques du candidat.
  • Demandez la copie de ses diplômes 
  • Vérifiez les références données par les candidats : ancien employeur, ancienne école….

Le CV est encore aujourd’hui considéré comme « le meilleur moyen de décrocher un rendez-vous » alors attachez-vous aux faits.

 

Recruter quelqu’un est un acte fort où la sincérité sert de socle. Si vous apprenez par la suite qu’un candidat vous a menti, quelle confiance avoir en lui ? Et quelle confiance auront vos équipes en lui… ne risquez-vous pas également de perdre en crédibilité ?

1. Faire un bilan individuel amont de chaque collaborateur

Avant même de rencontrer vos collaborateurs, il est essentiel que – en tant que manager – vous prépariez un bilan.

Il doit vous permettre de :

  • Poser les forces et les points d’amélioration – reliez chaque élément à des faits concrets
  • Sélectionner 3 points d’amélioration essentiels qui seront discutés avec votre collaborateur. Tout ne peut être abordé dans le détail, choisissez donc les points qui bloquent – selon vous – réellement l’évolution de votre collaborateur ou à contrario pouvant, une fois corrigés, servir de levier à toute l’équipe.
  • Faire le point sur les formations suivies par l’évalué. Quelles compétences a t-il développées dans l’année et quels en sont les impacts à court, moyen et long terme.

N’hésitez pas à reprendre les évaluations des années précédentes et à relire le compte rendu de l’entretien annuel de l’année N-1.

2. Anticiper l’avenir

Puisque vous êtes un excellent manager, vous connaissez parfaitement vos collaborateurs, leurs potentiels, leurs points d’évolution et devriez donc être capable de préparer un plan « d’évolution » en amont de votre rencontre.

La montée en compétences et la GPEC sont au coeur des enjeux de performance et d’optimisation des organisations.

Vous devez donc avoir déjà réfléchi aux : 

  • Objectifs du salarié : en corrélation avec les objectifs collectifs de l’équipe et intégrant des objectifs reposant sur des aspects de comportement.
  • Evolutions possibles au sein de l’équipe et plus largement de l’entreprise,  les évolutions transversales n’étant pas à négliger.
  • Besoins d’accompagnement et de formation

Si l’évalué intervient sur plusieurs projets, demandez des retours aux différents chefs de projets sur ses compétences et son comportement.

Lors de l’entretien, vous pourrez confronter vos pistes de réflexions avec les envies exprimées par votre collaborateur. Lui proposer de monter en compétences est également une preuve de confiance et une validation de son potentiel.

3. Fixer un rendez-vous qui convienne aux deux parties

Pour tirer de réels bénéfices de cet entretien annuel, managers comme salariés doivent pouvoir s’y préparer.

 

Informez vos collaborateurs à minima 15 jours à l’avance de la date du rendez-vous et de sa durée. Prévoyez de bloquer 2 heures dans vos agendas respectifs pour ne pas être « pressés » par le temps et risquer de bâcler ce moment d’échange.

L’entretien annuel d’évaluation reste anxiogène pour beaucoup de salariés. Informez votre collaborateur des objectifs de la rencontre et de l’état d’esprit dans lequel vous comptez mener cette rencontre. : celui d’une évaluation partagée.

Prévoyez à minima une réunion d’information avec le service des Ressources Humaines pour traiter des aspects administratifs (signature du contrat de travail, règlement intérieur, charte informatique, CE, Mutuelle, etc).

4. Rencontrer son N+1 (N+2) voire le RH

Faute de temps, cette étape passe souvent à la trappe.

 

Toutefois, si vous souhaitez faire de cet entretien annuel un véritable levier stratégique d’évolution, nous vous conseillons d’interroger le manager hiérarchique du salarié évalué.

 

Ce dernier pourra partager avec vous sa perception du salarié, vous guidera sur les évolutions  en lien avec les compétences nécessaires et/ou déjà disponibles au sein de l’équipe….

Une rencontre rapide avec les RH peut également être utile de manière à vous éclairer sur les possibilités concrètes de formation possibles au sein de l’organisation.

5. L’entretien annuel d’évaluation

Pour être efficace et réellement utile, l’entretien annuel doit respecter un certain nombre de règles :

  • Utiliser un support vierge prêt à être rempli durant l’entretien.
  • Ne pas monopoliser la parole : on conseille de respecter un ratio de 70% de temps de parole pour l’évalué et 30% pour l’évaluateur.
  • Inciter l’évalué à s’impliquer et à faire des propositions 
  • Ne pas nécessairement aborder la question de la rémunération :  parler de salaire risque de polluer votre échange et interférer avec l’énergie positive que vous tentez d’instaurer. N’hésitez donc pas à organiser un autre rendez-vous consacré uniquement à ce sujet.
  • Pour chaque objectif présenté, préciser les moyens ou actions à prendre pour aider votre salarié
  • Conclure par une synthèse rapide des divers points abordés, un rappel des prochaines étapes ainsi que des principaux objectifs de l’année à venir.

L’entretien annuel d’évaluation ne doit en aucun cas se transformer en entretien disciplinaire, ou de recadrage. Évoquez les difficultés et axes d’amélioration avec bienveillance et ne fermez pas la porte au dialogue.

 

Une fois l’entretien annuel passé, prenez le temps de rédiger un compte rendu / bilan de votre échange avec chaque collaborateur. C’est ce document, signé des deux parties, qui marquera votre accord commun.

 

Il servira également de base au prochain rendez-vous annuel.

1. Les avantages du recrutement collaboratif

Meilleure formalisation

Vous avez certainement lu notre article sur les erreurs de recrutement, le plus dur une fois le salarié intégré est de se rendre compte que l’on s’est trompé, que l’employé ne correspond pas, ou qu’il démissionne de lui-même après quelques semaines… 

 

Une expérience qui peut venir déstabiliser l’équilibre de l’équipe et qui coûte cher.

Avec le recrutement participatif, vous n’êtes plus le seul « responsable » à bord. Vos opérationnels seront certainement beaucoup plus présents dans la formalisation des besoins.

Directement impactés par le recrutement et « aux manettes » de ce dernier, ils auront tout intérêt à vous fournir les informations nécessaires à la rédaction d’une offre d’emploi complète, en lien avec la réalité opérationnelle du métier et participeront activement à la sélection du « meilleur candidat »

Réduction des coûts et gain de temps

En impliquant vos opérationnels dans le process de recrutement, vous ouvrez votre spectre de décision à plusieurs points de vue : RH, cadres dirigeants, managers, employés, auront chacun une compréhension différente du candidat, selon leur prisme professionnel. Ainsi, vous limitez les malchances de vous tromper, recrutez plus vite et réduisez – in fine – vos coûts de recrutement.
Bien sûr, un recrutement – même collaboratif – n’est jamais sûr à 100%, mais vous limitez fortement les erreurs de casting.

Meilleure adhésion et implication

Les mauvaises relations en interne est l’un des premiers facteurs qui poussent vos collaborateurs à démissionner. Il semble donc tout à fait logique, qu’une atmosphère morose ressentie lors du processus de recrutement joue en votre défaveur face à un candidat. Puisqu’il amène différents acteurs de l’entreprise à travailler ensemble, le recrutement collaboratif participe au développement d’un esprit commun d’entreprise et construira donc une marque employeur positive, professionnelle et beaucoup plus attractive. Et ce n’est pas tout ! Plus vous impliquez et responsabilisez un salarié, plus il adhérera aux valeurs de l’entreprise… et plus il diffusera une image positive de l’entreprise à l’extérieur. Et quoi de mieux pour impliquer un salarié que de lui accorder votre confiance dans des prises de décision importantes – le recrutement d’un nouveau collaborateur.

Vous l’aurez compris, mettre en place un système de recrutement collaboratif, c’est également embarquer vos équipes dans un élan commun, pas seulement au niveau de la production, mais plus largement dans ce qui fait la culture de votre entreprise; une culture inclusive où chacun est valorisé pour ses actions et responsabilisé à la hauteur de son savoir-faire. Un bon moyen d’éviter le turnover.

Justifie les décisions collégiales

Avec le recrutement participatif, les moyens sont nombreux pour impliquer vos salariés : → leur faire prendre part à la rédaction de l’offre d’emploi → en leur demandant des avis sur les candidats en lice pour le poste, → en les incitant à proposer eux-mêmes des talents – on parle de cooptation.​ Un pour tous et tous pour un ! La décision de recruter LE candidat sera prise collectivement, les différents acteurs autour de ce recrutement en supporteront le succès ou l’échec. Extrapolons un peu : vous comprenez bien que ce type de process peut être mis en place dans un autre but que celui de recruter; une fois le groupe formé et habitué à travailler ensemble avec un objectif commun, il y a fort à parier que le vivre et le travailler ensemble s’en trouvent fortement facilités.

Réduction des risques à l’embauche

Nous vous l’expliquions dans un précédent article, l’onboarding est crucial dans l’intégration d’un nouveau collaborateur.

Puisque le recrutement collaboratif implique plusieurs personnes, en allant du manager aux employés en passant par les responsables RH, ) le candidat embauché sera déjà connu dans l’entreprise.

 

Vous réduisez ainsi, l’effet de parachutage et raccourcissez le temps d’adaptation pour votre nouveau collaborateur…. ce qui à terme, lui permet d’être opérationnel plus rapidement.

Tout le monde est gagnant !

Transfert en interne des compétences de recruteur

Le recrutement collaboratif semble être un excellent moyen de recruter mieux et plus rapidement. Alors, oui, pour beaucoup, le recrutement « c’est le job du RH ! ».! L’idée n’est aucunement de vous subtiliser vos missions ou de vous mettre au placard, il ne s’agit pas de déléguer, mais de collaborer ! Vous allez pouvoir accompagner vos collaborateurs dans l’apprentissage des process RH plus particulièrement liés au recrutement et ainsi favoriser une meilleure compréhension de votre métier.

Pour garantir une sélection « juste » du meilleur candidat, n’oubliez pas de mettre en place un outil d’aide à la décision – indispensable pour s’assurer de la justesse de la décision finale (qu’elle soit collégiale ou non)

Pour se faire :

 

→ Elaborez un questionnaire clé standard et une check-list pour évaluer les compétences du candidat

→ Mettez en place un système de notation

→ Comparez les résultats du/des candidats avec un niveau de notation pondéré

2. Les difficultés du recrutement collaboratif à surmonter

Nous l’avons vu, les avantages du recrutement collaboratif sont nombreux mais cela serait mentir de dire qu’il n’y a pas également quelques difficultés.

Un process plus long à mettre en place

Rappelez-vous de ce proverbe africain : « Seul on va plus vite, ensemble on va plus loin ».   Faire appel à plusieurs acteurs de l’entreprise va obligatoirement vous prendre plus de temps que de recruter seul dans votre coin.

Mais pour éviter de trop allonger votre processus de recrutement, il y a toujours de solutions : 

→ avoir de bons outils collaboratifs 

→ organiser plusieurs entretiens dans la même matinée

→ mener des entretiens à plusieurs

→ etc

Une implication parfois complexe des salariés

→ Perte de temps et ralentissement de leur productivité

→ Inexpérience dans les techniques de recrutement et RH

→ Difficultés à recruter meilleur que soi

→ …

Il va vous falloir cadrer les choses et accompagner vos collaborateurs dans l’ensemble du process de recrutement collaboratif.

Créez des binômes pour bénéficier des compétences de chacun. Un employé pourrait très bien collaborer avec un responsable RH, l’un palliant ses lacunes techniques au niveau du recrutement, l’autre palliant ses lacunes au niveau du métier.

Vous l’avez compris le recrutement participatif ou collaboratif a de nombreux avantages.

 

En développant un esprit d’équipe, et en faisant appel aux bons opérationnels, vous serez capable de trouver de meilleurs talents compatibles avec l’emploi et avec la culture de votre entreprise.

 

Alors, pourquoi ne pas essayer de le mettre en place dans votre entreprise ?

1. La voie (voix) descendante de l’entreprise

Véritable interface avec la direction, le manager en sera officiellement son porte-parole. Il est donc essentiel en premier lieu de vérifier que votre candidat est en phase avec les décisions prises et est en accord avec les axes stratégiques de l’entreprise.

 

Comme tout autre salarié, il ne faut pas négliger la synergie entre les valeurs du candidat et la culture de l’entreprise. Attention également à la dimension éthique : respect des règles, ambition mesurée, ouverture d’esprit et empathie, …

 

Il n’est pas toujours évident en 1 heure d’entretien de jauger de la personnalité d’un candidat. Chez SP Search, nous sommes habilités et certifiés sur des audits de management et de personnalité afin de vous accompagner dans la quête de « la perle rare ».

2. L’étoffe du manager

Autonomie, capacité d’initiative, leadership, accompagnement au changement, sont quelques unes des qualités nécessaires et indispensables d’un bon manager. Comment les vérifier ?

Les qualités managériales

Interrogez le candidat sur sa manière de manager et ce qui semble – selon lui – déterminant :  capacité à arbitrer et prendre une décision, à fédérer une équipe, à la faire monter en compétences, à communiquer, à gérer une crise… Mais aussi son style de communication, son appétence à la gestion administrative…L’ordre dans lequel vont être cités les différents éléments vous permettra de jauger de l’importance de telle ou telle compétence pour votre candidat.

 

Un bon manager doit être apprécié de son équipe, savoir la faire travailler et lui faire obtenir les résultats escomptés ; Il doit savoir écouter et communiquer. Demandez-lui de vous raconter son pire souvenir en tant que manager. Vous testerez ainsi sa capacité de remise en question, de prise de recul mais également s’il a l’aptitude de prendre à bras le corps la mission que vous lui proposez.

Les exemples concrets

« Vous dites posséder des aptitudes à la délégation ? Donnez-moi un exemple. Vous indiquez savoir gérer les conflits, racontez-moi votre expérience la plus probante, pouvez-vous me dire les qualités, savoir-faire et savoir-être que vous avez mobilisés pour réussir ? »

 

Tentez toujours de dégager des réponses du candidat son style de management. Le plus efficace reste la mise en situation avec un cas pratique ; demandez au candidat la manière dont il procéderait pour remplir une mission ou résoudre un problème.

ATTENTION : Gardez à l’esprit qu’il n’existe pas de candidat idéal mais seulement un candidat idéal pour le poste en question. Certaines caractéristiques peuvent être une qualité ou un défaut selon le type d’équipe à manager, le secteur d’activité, la culture de l’entreprise…

3. Le manager, un salarié comme les autres

Bien que ses missions et responsabilités soient plus nombreuses que la plupart des autres collaborateurs, le manager est un opérationnel « comme les autres ».

 

Ce que les hommes respectent d’abord, c’est la compétence. Un grand communiquant, emphatique et intelligent ne sera pas respecté s’il ne comprend pas le métier de ses subordonnés ; il est question de crédibilité.

CONSEIL : Quelques soient les compétences techniques demandées, vous devez être en mesure de vérifier le background opérationnel des candidats. Check des références, réalisation d’un projet test, tous les moyens sont bons.

Recruter un (bon) manager est essentiel pour l’ambiance générale au sein de l’équipe et plus largement de l’entreprise mais la tâche est ardue. En effet, comment juger – lors d’une rencontre aussi brève qu’un entretien – de la capacité d’une personne à manager, à se faire entendre, à créer de la cohésion d’équipe… Les compétences techniques sont de fait facilement identifiables sur CV et peuvent – si manquantes – être développées grâce à des formations. A l’inverse, le développement personnel nous permet d’évoluer mais nos valeurs sont souvent liées à notre passé, notre histoire, et sont ancrées en nous. Attardez-vous à identifier la cohérence entre les valeurs de l’entreprise et celle du candidat que vous avez en face de vous.

N’oubliez pas, « si vous avez un doute, c’est que vous n’avez pas de doute ». Se séparer d’un collaborateur n’est jamais une expérience agréable alors si vous sentez que quelque chose ne colle pas, ne prenez pas de risque et poursuivez votre quête du « mouton à 5 pattes ».

1. Créer une fiche de poste détaillée

Il existe autant de profils commerciaux que de typologie de clients, offres de services ou produits, … alors avant même de vous lancer dans un recrutement, vous allez devoir « cadrer » vos recherches.

Déterminez une fiche de critères à valider lors de vos entretiens d’embauche (et avant ça, sélection de CV) :

  • savoirs indispensables : typologie de clients, offres de services ou produits, méthodologie commerciale, …
  • savoirs faire associés : prospection téléphonique, conduction d’entretiens de découverte, social selling, gestion administrative, …
  • qualités humaines : team player, endurance pour la prospection, bonnes qualités relationnelles pour la fidélisation, autonomie, sens de l’organisation,…
Cette liste de critères va bien évidemment dépendre des missions réelles de votre future recrue ;  est-ce un commercial chasseur devant être expert en prospection ou un commercial éleveur, très bon communiquant et spécialiste de la fidélisation de portefeuille client ?

De ces questionnements doit naitre une fiche de poste détaillée et précisant : 

  • Une description générale de votre société avec votre vision et votre culture d’entreprise.
  • Le contexte professionnel général et les perspectives d’évolution.
  • Les missions et responsabilités
  • Des détails sur les gammes de produits ou services vendus, les clients, le secteur confié, le panier moyen….

2. Préparer l’entretien en amont

Maintenant que vous avez déterminé votre besoin, il sera plus simple de créer une grille / liste de questions qui vous permettra de jauger les qualités du candidat et les aptitudes nécessaires.
  1. Pouvez-vous me décrire l’environnement de travail et vos principales activités ? 
  2. Quels produits vendiez-vous ?
  3. Quels étaient vos interlocuteurs ?
  4. Sur quels critères de performance étiez-vous apprécié dans ce poste ?
  5. Quel chiffre d’affaires avez-vous réalisé ces 3 dernières années ? Quels étaient vos Objectifs ?
  6. Sur votre secteur, quel est la position concurrentielle des produits de la marque (positionnement de la marque, ses concurrents, parts de marché respectives…)
  7. Expliquer les succès, la façon de travailler les comptes, les influenceurs, les ambassadeurs…
  8. Détailler les échecs, les analyser, les argumenter
  9. La/les méthodes de vente connues, maîtrisées
  10. Détailler sur chaque expérience le périmètre : secteur géographique, domaine d’activité client…
  11. En fonction du besoin : profil chasseur/éleveur, expérience Grands Comptes/Middle, secteurs d’activités,…élaborez une liste de questions

Conseil : n’hésitez pas à « tester » les candidats en « live ». Un bon commercial doit savoir vendre, tout le monde le sait, alors vérifiez le avec une petite mise en situation ! Demandez-lui de vous considérer comme un prospect et d’improviser un argumentaire de vente sur votre produit ; cela vous permettra de voir s’il est capable de gérer les objections les plus communes mais aussi de voir si il s’est à minima documenté et intéressé en amont de l’entretien à votre entreprise et à ses produits.

 

3. Choisir le « meilleur » candidat

L’entretien physique est l’occasion de glaner nombre d’informations utiles mais c’est aussi et surtout un excellent moyen de comprendre comment fonctionne le candidat en face de vous.

 

Aptitudes relationnelles, capacité d’empathie, enthousiasme pour la vente et la négociation,… le métier de commercial est avant tout un métier « humain »; les critères subjectifs sont donc tout autant à vérifier.

 

Vous serez évidemment tentés de recruter des profils qui ressemblent à vos meilleurs performeurs mais cela ne serait pas forcément une preuve de réussite. Les profils atypiques sont parfois intéressants dans l’équilibre d’une équipe, ils auront peut-être un œil critique et un regard extérieur qui permettra certainement d’apporter

Conseils :

  1. Dans le B2B, il est de plus en plus important pour un commercial d’être inscrit sur les réseaux sociaux professionnels. Faites un petit tour sur ses profils pour vérifier l’étendue de son carnet d’adresses et de la qualité de ses contacts.
  2. Mettez le candidat en situation face à d’autres interlocuteurs de votre entreprise lors d’un entretien dédié, demandez-lui de préparer un Business Case et de vous le présenter. Vous pourrez vérifier sa capacité à présenter une offre/un produit, sa capacité à s’exprimer avec aisance, avec quels moyens (powerpoint, etc…, ), sa capacité à vulgariser, convaincre…

Depuis 17 ans SP Search recrute pour des Editeurs de Software des fonctions Sales, Pre-sales. Nos outils d’assessment spécifiques aux fonctions commerciales (audit de vente) nous permettent d’analyser les compétences et savoir-faire clés : Amorce et communication, conclusion, suivi de la clientèle, présentation, administration.

 

Notre processuss de recrutement et d’évaluation est centré sur la mesure de la personnalité, de la performance et du potentiel.

1. Misez sur une bonne intégration

Meilleure formalisation

Si vous êtes un lecteur assidu de notre blog, vous avez donc lu nos précédents articles relatifs à l’onboarding – élément clé d’une intégration réussie.

 

Les phases de recrutement et de formation sont importantes pour s’assurer de la motivation d’un nouveau collaborateur; mais c’est bien lors de son intégration qu’il va falloir redoubler d’efforts.

 

La motivation au travail est une notion propre à chacun; le rôle du manager est donc de créer une atmosphère propice à la collaboration et au bien-être collectif.

 

Lorsqu’un salarié rejoint une entreprise, il est – normalement – motivé; la difficulté est donc de maintenir cette motivation tout au long de sa vie dans l’entreprise.

Pour bien démarrer, assurez vous que la nouvelle recrue se sente attendue :
  • poste de travail fonctionnel dès son arrivée
  • contrat rédigé et prêt à être signé
  • kit d’intégration à disposition
  • message envoyé aux équipes
  • déjeuner ou petit déjeuner de bienvenue
Pour plus de conseils sur l’intégration d’un nouveau salarié, lisez … (lien vers précédent article sur onboarding)

2. Créez une véritable relation de confiance

Lorsque l’on cherche à garder ses équipes motivées, il faut se demander pourquoi vos salariés travaillent pour votre entreprise … mais aussi pour vous en tant que manager ou directeur.
Votre relation inter-personnelle avec eux est évidemment dans la réponse. et avec elle, la notion de confiance. Impulsée par le manager, la confiance s’instaure en respectant ces quelques points :
  • Être exemplaire
  • Tenir ses engagements
  • Garder la confidentialité
  • S’intéresser sincèrement à l’autre
  • Reconnaitre ses torts (et donc mettre son égo de côté)
Si votre collaboration tient sur un respect mutuel et que votre relation est équilibrée (d’adulte responsable à adulte responsable), alors vous avez beaucoup moins de risque de voir votre salarié quitter l’entreprise trop rapidement.
Ce n’est qu’une fois la relation de confiance en place que vous pourrez donner de l’autonomie et de la responsabilisation à vos équipes. Si vous ne respectez pas cet ordre, vos salariés risquent de rester « sur leur garde » et n’iront certainement pas au bout des choses.

3. Impliquez vos équipes

Meilleure adhésion et implication

Pour maintenir la motivation de vos collaborateurs au beau fixe, il est essentiel de les impliquer et de les responsabiliser.

 

Créer une véritable cohésion d’équipe passe obligatoirement par la responsabilisation de chacun.

 

Le meilleur moyen de démotiver vos équipes, c’est de les infantiliser et de les transformer en exécutant. impliquez les dès les premières phases de reflexion et de décision.

 

En impliquant vos collaborateurs en amont de chaque projet, vous leur donner la possibilité de pouvoir réajuster au besoin et ce, sans faire appel à un responsable.

Pour aller plus loin : si vous voulez que vos collaborateurs soient totalement impliqués dans la réussite de votre entreprise, le process doit se faire en profondeur. Faites – autant que possible – participer vos équipes à l’élaboration de la vision de l’entreprise et à la définition de ses valeurs.

Réduction des risques à l’embauche

Pour que la motivation de vos salariés perdure dans le temps, il est également primordial de bien définir la mission et le rôle de chacun, ainsi que le cadre dans lequel ils doivent l’effectuer. Il est très important de leur fournir l’ensemble des moyens matériels, financiers ou encore humains pour atteindre leurs objectifs.

 

Vous l’aurez compris, motiver ses salariés c’est avant tout savoir ne pas être trop présent. Vos interventions – uniquement en cas de demande de votre équipe – doivent se cantonner à une aide ou un soutien dans leur reflexion.

 

Développer leur motivation au travail, c’est savoir les responsabiliser en les laissant résoudre leurs problématiques, prendre des décisions et en assumer les conséquences.

 

Retrouvez 25 actions clés de motivation de vos collaborateurs ici (https://reussir-son-management.com/comment-motiver-ses-salaries/)

1. Listez les compétences dont vous avez besoin

Meilleure formalisation

Avant de vous lancer, il est primordial d’identifier les compétences nécessaires au succès de votre projet.

 

Quelle que soit la compétence (commerciale, technique, financière …), il est important de stipuler le degré d’expertise ou de technicité demandée. Pour mener le projet à bien, l’équipe constituée devra disposer de l’ensemble des connaissances, expérience et savoir-faire technique nécessaires à l’accomplissement du projet.

 

Si une ou plusieurs compétences venaient à manquer, il faudrait alors éventuellement recruter en externe.

Conseil : faites une check list des compétences nécessaires et associez y les ressources disponibles. Vous pouvez – si vous le souhaitez – utiliser un organigramme pour n’oublier personne.

2. Sélectionnez les talents qui feront partie de l’équipe

Recruter les bonnes personnes

C’est le moment de choisir les membres de votre équipe et d’identifier les rôles de chacun.

Choisissez les collaborateurs ayant les compétences, le bon état d’esprit et la disponibilité.

Pour vous aider à sélectionner les bonnes personnes, utilisez une matrice de décision :

  • Listez les acteurs et les critères de sélection
  • Définissez un coefficient en fonction de l’importance de chaque critère
  • Evaluez chaque personne en fonction de cette grille
  • Sélectionnez les profils les « mieux notés »
S’assurer de la bonne dynamique du groupe

On pense souvent et à tort que des personnes talentueuses sont naturellement prédisposées à bien travailler au sein d’une équipe. C’est FAUX.

 

Il est bien sûr nécessaire que les personnes possèdent les compétences techniques et connaissances requises pour la fonction, mais combien d’entreprises tiennent compte des compétences comportementales individuelles et collectives ?

 

Si vous n’avez pas toutes les compétences en interne, n’hésitez pas à recruter.

Chez SP SEARCH, nous sommes certifiés Thomas et sommes donc aptes à faire passer des analyses de personnalité, audits de management et 360° aux collaborateurs dans le cadre de la constitution d’équipes projets et afin de s’assurer de la bonne cohésion.

Mettre en place une direction efficace

Dans une équipe projet, le rôle du manager ou chef de projet est primordial. Il est garant de la mise en place d’une organisation claire et bien définie au sein de l’équipe.

 

Il est là pour :

  • établir un objectif explicite et commun pour le projet
  • instaurer une véritable culture d’équipe
  • délimiter les rôles et missions de chacun
  • procéder au suivi, à l’évaluation et au contrôle du projet
  • assurer l’harmonie et la cohésion au sein de l’équipe

3. Créez l’esprit d’équipe

Ca y est !

 

Vous avez monté une équipe projet et devez embarquer l’ensemble de ses membres; pour cela, rien de mieux que de créer des situations où il sera nécessaire pour le groupe de travailler ensemble afin d’atteindre l’objectif fixé.

 

Au delà des compétences, il va vous falloir comprendre le comportement, les forces, les faiblesses et les éléments clés de motivation de chacun.

Conseil : créez un environnement propice et permettant à chaque membre de se sentir en « confiance » pour comprendre leurs fonctionnements émotionnels. Pourquoi ne pas commencer par organiser un séminaire ou une journée de « team building » pour tester l’harmonie et la cohésion de votre nouvelle équipe ?

Vous l’aurez compris, mettre en place une équipe projet n’est pas si simple. Différents profils avec différentes façon de travailler vont devoir s’associer pour avancer ensemble, avec la même temporalité et dans la même direction.

 

Gardez en tête que ce n’est pas le nombre qui fait la force mais bien l’engagement de chacun. Ne montrez pas du doigt les manquements individuels, mais accompagnez votre équipe vers une réussite collective.