L’opportunité est prompte à s’enfuir mais longue à revenir.

Une punchline mais aussi un discours que je tiens à mes candidats en quête d’un nouveau devenir professionnel pour réveiller leur audace et les conduire à leur objectif. 

Le job parfait n’existe pas, celui qui fait sens avec nos aspirations, oui !

Promouvoir sa carrière n’est pas qu’une affaire d’égo, c’est aussi développer ses compétences, aller de l’avant, atteindre ses buts. 

Bienvenue dans le monde moderne où l’entreprise de l’ère COVID a dû faire preuve de plus d’agilité en un laps de temps record pour s’adapter à un protocole sanitaire qui ne fait pas bon ménage avec business et vie sociale. 

Transformations organisationnelle, digitale, managériale et culturelle confirment une mutation profonde du monde du travail tel que nous l’avons connu et rebattent les cartes. Un nouveau contrat social redéfinit les relations entre collaborateurs et employeurs qui seront amenés à travailler pour plusieurs entreprises et exercer plusieurs métiers. Dans la nouvelle matrice organisationnelle, nous ne sommes plus des collaborateurs mais bien des ambassadeurs d’une culture d’entreprise … une trouvaille pour renforcer l’engagement mais pour quel devenir ?

Le changement de notre quotidien a réveillé en nous de vieux rêves, de nouvelles perspectives d’avenir et indéniablement des choix à faire.

 

Dans une récente étude Inffo / CSA « baromètre de la formation 2021 », 33% des actifs pensent changer d’emploi dans les 2 ans à venir. Une tendance qui s’inscrit dans une logique d’évolution des métiers qui s’accélère. 

La prédiction est que 85% des emplois de 2030 n’existent pas encore*. Destruction créatrice où nous serons peut-être amenés à travailler pour plusieurs employeurs en surfant sur le décalage horaire et des fonctions improbables.

Se former, développer des compétences, anticiper, c’est miser sur son employabilité. Car au-delà de la formation initiale, la capacité à acquérir un nouveau savoir vaudra plus que le savoir acquis. 

Que l’on soit dans une logique d’évolution au sein d’une même organisation ou proche de rendre son tablier pour devenir ce qu’on a envie d’être, la formation peut être le déclencheur pour avancer dans ses aspirations !

Les attentes en apprentissage sont fortes dans un contexte qui nourrit l’inquiétude face à un avenir professionnel incertain. Selon cette même étude, 1 actif sur 2 prévoit de suivre une formation courant 2021. 

 

Si le Compte Personnel de Formation  (CPF) s’est fortement démocratisé pour 85% des personnes en poste, son fonctionnement et le montant des droits à la formation semblent plus nébuleux pour 42% d’entre eux.

En l’absence de vision en termes de marché de l’emploi, les jeunes de 18 à 24 ans manifestent un désir de changement plus marqué et aspirent à travailler dans un environnement qui fait sens avec leurs valeurs. Véritables « ConsommActeurs » de la formation « à la demande », ils prennent en main leur parcours d’apprentissage, guidés par leurs envies. 

 

ACTIFS PRÉPARANT UN PROJET DE RECONVERSION

L’emploi menacé nourrit la reconversion.

Le plan de carrière de « papa », où une évolution tracée au sein d’une même entreprise était acquise, n’est plus viable dans la nouvelle matrice. Nous sommes désormais amenés à occuper jusqu’à 8 métiers dans notre parcours de vie. D’où la tendance significative à la reconversion

Selon cette étude, 1 actif sur 5 prépare un nouveau projet pour réajuster son plan de carrière. Et parmi ceux qui ne sont pas encore dans ce processus, 33% procrastinent la mise en œuvre de leur reconversion dans les années à venir jugeant hypothétique le contexte économique actuel. 

Une dichotomie des intentions est claire entre le désir d’avancer et la peur de perdre son emploi, état qui cristallise les décisions et fige les comportements.

Les motivations d’un changement de cap ont plusieurs origines mais celle de faire un métier proche de ses valeurs, de ses passions est plus marquée pour 86% des actifs « éligibles » à la reconversion.

 

Enfin, pour 62% ce changement de trajectoire nécessite un soutien qui se traduit par un accompagnement dans leurs démarches pour le choix d’une formation, son financement et les opportunités.

 

Chaque nouvelle situation amène avec elle une opportunité d’apprendre quelque chose de nouveau.

De cette réflexion aboutie est né CrossRoads, la division formation et de développement personnel du Cabinet SP SEARCH. De l’idéation à la concrétisation, nous avons construit un programme de recherche d’emploi proactif inspiré de la chasse de tête et nourri des échanges et attentes de personnes qui me sollicitent pour trouver ou changer de job. 

D’autres programmes de développement personnel (bilan de compétences, coaching individuel) ont été encapsulés dans 360Learning, notre plateforme e-learning avec des contenus d’apprentissage mixtes (à distance et en visio … COVID oblige) et attractifs afin de ne pas décrocher. 

100% en ligne, ces programmes peuvent être suivis en parallèle de votre activité professionnelle. C’est vous qui donnez le tempo et non l’inverse.

Vous accompagnez dans la recherche d’un nouvel emploi, dans le développement de vos compétences ou dans la création d’une activité, telle est la vocation de CrossRoads.

 

Choisir ce n’est pas renoncer.

L’histoire commence avec vous. Chaque expérience est singulière même s’il y a des similitudes quant au point de départ : licenciement, obsolescence programmée des compétences, changement de trajectoire, recherche d’équilibre entre vie personnelle et professionnelle, quête de sens… 

Nous avons laissé la parole à nos candidats … morceaux choisis. En chacun d’eux il y a un peu de nous. 

Ce sont des CrossRoaders !

 

Il faut apprendre à réapprendre, l’avenir appartient aux esprits curieux. 

Patricia Cabot

CEO du cabinet SP SEARCH

Co-fondatrice de CrossRoads.

Sources :

Étude Inffo / CSA « baromètre de la formation 2021 »

* Etude DELL et l’institut futur

 

Un collectif affecté, une organisation fragilisée

La performance d’une organisation est bien souvent fragilisée par le stress, l’antagonisme d’intérêt ou une souffrance vécue de l’intérieur. Les raisons ne sont pas toujours visibles, le mécanisme est insidieux. 

Si les managers sont, en théorie, formés pour faire face à des situations conflictuelles, les solutions mises en place pour les désamorcer peuvent avoir un effet amplificateur. La neutralité de son statut allié à sa prise de décision pour trancher peut-être un cocktail détonant. Un collaborateur éconduit y verra une prise de position de sa direction contraire à ses intérêts plutôt qu’une quête de solution, un soutien, une reconnaissance.
L’enfer est pavé de bonnes intentions !

Là commence l’escalade de la récrimination au détriment de l’implication dans sa fonction, de la performance et du climat de bienveillance. Alors lorsque toutes les tentatives se sont montrées infructueuses, la médiation peut être la sortie de secours, une sortie par le haut.

 

La mise en place de discussions par une médiation, totalement intégrées dans la stratégie sociale des entreprises, donne la capacité à une organisation de surmonter des tensions intestines par un apport extérieur, au regard objectif, impartial. 

Recourir à un tiers pour une sortie de crise est la meilleure alternative à l’aléa judiciaire qui serait long, couteux et souvent douloureux pour les parties qui s’opposent. Le médiateur ou l’expert va, dans un processus parfaitement ajusté et structuré, pouvoir mettre en place des solutions à l’amiable en groupe et/ou en individuel basées sur son écoute et sa capacité à analyser l’origine du problème. Il est plus facile de lâcher prise et de prendre de la hauteur émotionnellement avec une personne externe à l’organisation sous le sceau de la confidentialité. 

Par remontées capillaires, l’expert pourra ainsi croiser les points de vue, analyser la cause du conflit, élaborer une stratégie et mettre les collaborateurs en présence pour trouver le consensus qui fera sens à l’ensemble des parties. 

En 2019, 70% des demandes ont abouti ce qui est une avancée majeure comparée à la gestion des contentieux prud’homaux qui maintiennent les individus dans des situations conflictuelles et dont l’issue est hypothétique. 

Un désaccord ne doit pas être vécu comme une attaque. Le recours à un avocat peut mettre dans une position d’adversité qui nuit à toute forme de conciliation. 

 

La rupture de dialogue est bien souvent vécue par une personne qui souhaite mettre fin à une souffrance, une errance dans son organisation où elle est devenue étrangère (manque de sens dans ses missions, pas de perspectives d’évolution, conduite managériale abusive, absence de reconnaissance ou volonté de se reconvertir). D’autres situations toxiques comme le harcèlement ont fait émerger une nouvelle forme d’accompagnement, le coaching en négociation sociale. 

 

Retrouver la bonne posture

L’accompagnement en « divorce professionnel » s’est démocratisé ces dernières années en France, s’inspirant du modèle de négociation des relations sociales aux États-Unis.
« NEGOCIATE » signifie « DISCUTER » et non pas « S’OFFENSER ».  

Ce recours s’est notamment intensifié avec les réformes de la loi travail, le recours à des solutions amiables imposé les juges depuis mars 2019 et l’accélération des restructurations des entreprises. 

 

Ces consultants, experts en négociation, ont pour mission de susciter un regard nouveau au sein des parties. Analyser, trouver les failles et insuffler la volonté de trouver un arrangement qui sera libérateur. L’intervention d’un coach est rémunérée par la partie qui le sollicite sur la base d’un forfait et d’une prime au succès (un pourcentage du dédommagement obtenu à l’issue de la négociation). 

Mikaella Amar, Experte en stratégie d’influence complexe et en négociation professionnelle, Médiateur professionnel certifié, nous précise son cadre d’intervention, en immersion dans l’entreprise ou en mission d’accompagnement de cadres et de dirigeants. 

« La négociation par un expert permet à l’entreprise comme au salarié d’évaluer les options qui s’imposent lorsque le dialogue est rompu ou bien que les discussions ne bénéficient plus d’aucune avancée. L’expertise du négociateur est d’analyser un contexte, un environnement, des acteurs, puis de définir les leviers qui vont permettre de choisir la meilleure option pour chaque situation, de la maximiser. Faire la différence en utilisant tous les champs d’action que nous offre la stratégie d’influence à l’inverse d’une procédure uniquement légitime par le cadre contractuel, qu’ils soient humains, politiques, psychologiques, culturels et économiques. L’intérêt des parties est au cœur du débat.

Lors d’un changement professionnel, il faut anticiper et se préparer au plus tôt afin d’éviter un préjudice émotionnel et professionnel d’importance. L’idée est de phosphorer sur une stratégie d’influence pour amener les parties à négocier, pour s’épargner le contentieux destructeur et contre-productif sur votre présent et à fortiori votre demain. Le cadre concerné peut alors mieux rebondir, obtenir une reconnaissance financière, rééquilibrer la relation et se séparer en excellents termes. Les salariés en reconversion de carrière s’imaginent en position de faiblesse, c’est une erreur ! Cette expérience les transformera et fera de leur faiblesse une force. 

Dans une négociation, il est important de prendre conscience que l’on interagit avec des personnes, on est dans l’humain. Il est donc primordial d’identifier le bon interlocuteur, celui qui, au travers de la stratégie d’influence, aura intégré que la meilleure option possible est de rejoindre un point de vue. Il faudra trouver son talon d’Achille. La personne reprend alors confiance car elle rétablit ses droits, sa vérité, son influence et rebat les cartes pour construire son avenir. Mettre dans le dialogue le sens et la finesse politique pour savoir à qui parler, quels mots utiliser, à quels moments agir, identifier le point de rupture de la négociation pour obtenir le maximum. Tel est l’ADN de ma méthode éprouvée pour trouver le meilleur accord possible ! ».

Apaiser les rancœurs et les tensions sociales est aujourd’hui possible en dehors du périmètre judiciaire. Plus rapide (les interventions durent en moyenne 2 mois dès qu’elles sont effectives), moins couteuse (le coût moyen partagé entre les parties est estimé à 6 000 euros), plus vertueuse, la médiation sociale est l’avocat du bien pour retrouver cette posture qui va faire gagner en efficacité et en sérénité. Et si CrossRoads avait TA solution ?

A PROPOS DE CROSSROADS

CrossRoads, la division « formation et développement personnel » du cabinet de chasse de tête SP SEARCH, propose des solutions sur-mesure pour stimuler ton potentiel, te redonner confiance, créer l’alchimie entre tes compétences, ta personnalité et ton futur projet professionnel. Une équipe d’experts pluridisciplinaire t’aidera à rebattre les cartes, à identifier ce pour quoi tu es fait mais surtout t’accompagner à chaque étape de ta construction ou de ton évolution.

Mikaella Amar a rejoint l’équipe CrossRoads pour apporter son expertise en stratégie d’influence et en négociation, pour t’accompagner dans une situation complexe quand cela te parait insurmontable ou tout simplement quand tes envies te poussent vers autre chose.

 

CrossRoads concrètement c’est :

Un programme de formation « Chasse ton job » pour décrocher le poste à ta mesure.

Un programme d’introspection et de travail sur toi-même « Fais le bilan » pour donner du sens à sa carrière (bilan professionnel, bilan de compétences, assessments).

Un programme d’accompagnement individuel « Mon coach perso » pour trouver les solutions à une problématique avec l’aide d’experts dans leur domaine (DRH, chasseurs de tête, juriste, consultant en négociation, training en anglais, accompagnement dans la création d’entreprise …).

 

→ Un mal pour un bien

« Les crises, les bouleversements et la maladie ne surgissent pas par hasard. Ils nous servent d’indicateurs pour rectifier une trajectoire, explorer de nouvelles orientations, expérimenter un autre chemin de vie. » Carl Gustav Jung

Vécu de manière singulière par chacun d’entre nous, le confinement restera une expérience de vie instructive à plus d’un titre. 

 

Pour un grand nombre, ce bouleversement brutal et soudain, a occasionné le sentiment étrange de ne plus être acteur de sa vie, d’en être devenu le spectateur. 

 

Parfois assimilée à un véritable camouflet, à une atteinte à nos libertés fondamentales, cette phase de vie a été un électrochoc qui a arraché certaines de nos œillères pour nous confronter à nos existences et à leur sens.
Effet Boomerang Ce n’était finalement peut-être pas tant le confinement en lui-même qui était le plus difficile à vivre, mais le fait de voir se dessiner sous nos yeux, une vie qui ne correspondait pas réellement à nos aspirations. 

 

De fait, et pour certains, le confinement aura aussi été une période bénéfique pour porter un regard critique sur sa vie et pour effectuer quelques ajustements nécessaires afin de repartir sur de nouvelles bases. Qu’il relève d’une reconfiguration d’un point de vue professionnel ou personnel, qu’il soit léger ou radical, certains associent le choix d’un changement de vie au fait de (re)devenir maître de leur vie.

 

→ Ils ont franchi le pas après le confinement

« Les moments de crise produisent un redoublement de vie chez les hommes ». François-René de Chateaubriand

De multiples témoignages sur le changement de vie post-confinement affluent sur la toile. Si le confinement a permis à certains de passer à l’action après avoir réfléchi à un changement depuis bien longtemps, pour d’autres, il aura été un déclic. 

C’est le cas de Marc, 42 ans, directeur commercial dans l’IT : « Le confinement m’a permis de réaliser que j’avais consacré ces dix dernières années à ma vie professionnelle. De nombreux déplacements, une rémunération attractive, des missions intéressantes… mais à quel prix ? J’ai eu le sentiment d’avoir mis ma vie privée de côté, et mes priorités ont évolué ».

Hormis la volonté d’un meilleur équilibre vie professionnelle / vie privée, on retrouve parmi les sources de motivation et d’inspiration :

  • La quête de sens dans son travail,
  • Le besoin de se retrouver et d’être en phase avec ses valeurs,
  • La soif de liberté,
  • La recherche du plaisir dans les projets entrepris,
  • L’accès à une meilleure qualité de vie.
 

→ Le renouveau, un travail de longue haleine !

Comme le souligne Philippe Gabillet (« L’Art de changer de vie en 5 leçons »), ceux qui franchissent le cap en opérant un changement de vie sont sensiblement moins nombreux que ceux aspirant à un renouveau.

 

Bien que l’on puisse lire dans de nombreux ouvrages que le champ des possibles est infini, les contraintes (sociales, économiques…) auxquelles nous sommes confrontés ne peuvent être exclues. Il conviendrait donc de les classer, de les mesurer et d’explorer les manières dont elles pourraient être ajustées dans le cadre d’un renouveau.

 

Faire sa révolution est loin d’être anodin : outre le travail personnel à réaliser sur soi-même (introspection, développement personnel…) c’est le poids de son environnement qui constitue l’un des principaux freins à franchir le cap. Changer de vie, c’est sortir de sa zone de confort, réussir à s’affranchir du regard et des pressions d’autrui, puiser dans ses ressources personnelles pour mettre en œuvre des actions concrètes pour s’ouvrir à l’inconnu. 

Cette évolution profonde peut être vécu comme un renouveau pour certains ou comme une source d’angoisse pour les autres.

 

Ce projet n’est donc pas à prendre à la légère. Prise de conscience, réflexion, lucidité et audace nous guideront ainsi vers de nouveaux horizons et de nouveaux espaces de liberté, individuels et collectifs.

Vivre ce n’est pas seulement changer, c’est continuer d’avancer !

 

L’idée fait son chemin ? 

Les consultants SP SEARCH vous accompagnent dans votre réflexion et la réalisation de votre nouveau projet de vie.

 

Envie de vous réinventer ?

1. Employee advocacy : intérêts pour l’entreprise.

Augmenter votre audience et générer des leads

Linkedin, Twitter, Facebook, Instagram, Pinterest, … avec 38 millions d’utilisateurs en France, soit 58% de la population, la puissance des réseaux sociaux n’est plus à prouver.

 

Il semble donc tout à fait logique que les entreprises – conscientes du gain de visibilité – rentrent petit à petit dans la sphère sociale de leurs collaborateurs.

Le savez-vous ? Début 2018, Facebook a accéléré les choses en revoyant son algorithme de manière à favoriser les contenus postés par le réseau personnel de chaque membre au détriment de la visibilité des marques et des médias.

En encourageant vos collaborateurs à partager des contenus produits par vos équipes marketing et communication, vous augmentez donc mécaniquement leur impact et touchez des personnes qui ne suivaient pas nécessairement votre marque. En moyenne, un internaute possède 300 contacts par réseau social, dont près de 90% ne connaissant pas votre marque. 

 

Un joli potentiel de prospects ne trouvez-vous pas ?

 

Selon de nombreuses études, l’employee advocacy permet d’augmenter :

  • de plus de 500% la portée de vos publications sur les réseaux sociaux 
  • de multiplier par 14 la visibilité de votre marque.
Réduire le coût de votre stratégie Social Media

Bien que développer et mettre en place un programme d’employee advocacy demande du temps – notamment dans la formation de vos collaborateurs – cela s’avère être une stratégie gagnante à terme.

 

Pas de doute, une stratégie de visibilité globale, où stratégie d’employee advocacy vient en complément d’une stratégie de promotion sponsorisée, contribuera fortement à votre visibilité en ligne.

Petit bonus : en plus de réduire vos coûts de marketing digital, mettre en place un programme d’employee advocacy réduira également vos coûts de recrutement. La cooptation et les recrutements affinitaires connaissent en effet une progression équivalente à la décroissance des jobboards.

Améliorer votre image de marque

En faisant de vos collaborateurs des portes-drapeaux de votre entreprise vous offrez également un autre visage de vous sur les réseaux sociaux. 

 

D’un point de vue RH, l’employee advocacy est un excellent moyen pour développer votre marque employeur et attirer de nouveaux talents. 

 

En effet, une entreprise qui donne la parole à ses salariés sera perçue

  • à l’écoute de ses équipes
  • authentique et transparente
  • avec des valeurs humaines fortes

L’employee advocacy est un bon levier de mesure interne de la qualité de vie au travail et de l’adhésion de vos collaborateurs aux valeurs de votre entreprise.

2. Employee advocacy : bénéfices pour vos collaborateurs

Partager la stratégie de votre entreprise

En incitant vos salariés à vous représenter en ligne, vous leur offrez l’opportunité et les moyens de donner leur avis.

 

Les médias sociaux jouent alors un rôle essentiel dans le rapport humain que vous entretenez avec vos collaborateurs. En leur donnant les clefs de l’image de votre marque, vous leur prouvez que vous leur faites confiance et reconnaissez leur expertise.

Vos collaborateurs deviennent donc à la fois prescripteurs et défenseurs de votre marque.

Source de motivation indéniable, cette reconnaissance contribue également à la fidélisation de vos talents en interne.

 

Tips : pour donner un côté ludique et valoriser l’engagement de vos équipes, pensez à mettre en place un programme de « récompenses ». Il n’est pas nécessaire que ces récompenses soient monétaires; vos collaborateurs souhaitant avant tout que soient reconnus leur engagement et leur rôle dans le développement de l’entreprise.

Améliorer leur personal branding
En partageant des contenus pertinents auprès de leurs propres réseaux, vos collaborateurs valorisent leur expertise et améliorent leur visibilité personnelle. En les responsabilisant, vous leur permettez donc d’améliorer leur employabilité; une autre belle preuve de confiance !
Pour vos équipes commerciales : l’employee advocacy est un excellent moyen de pratiquer le Social Selling !

Loin d’être une simple tendance à la mode, l’employee advocacy est une stratégie de choix pour les entreprises qui souhaitent générer du business et de la visibilité via les réseaux sociaux.

Mais attention pour être efficace, cette stratégie doit reposer sur une démarche volontaire de vos équipes !

 

Si vous souhaitez vous engager dans un programme d’employee advocacy, de nombreuses solutions sont disponibles sur le marché : lumappsambassifySociallymap, … n’hésitez pas à y jeter un oeil.

1. Gardez le contact avec le futur embauché avant son arrivée en entreprise

Il n’est pas rare qu’une fois la perle rare trouvée, les entreprises relâchent totalement leurs efforts et en oublient de maintenir le lien.

 

Vous risquez alors que le candidat validé se sente délaissé et revienne sur sa décision.

 

Sur des secteurs très concurrentiels – tels que l’informatique ou la cybersécurité – les profils sont relativement rares et très courtisés, cela serait dommage qu’ils s’envolent pour une offre plus alléchante … ne pensez-vous pas ?

Le processus d’intégration commence bien avant l’entrée effective d’un salarié dans l’entreprise.

Il est primordial de ne pas couper les échanges avec le candidat :

  • prendre de ses nouvelles
  • le rassurer sur son futur accueil
  • lui expliquer les règles, les us et coutumes
  • le préparer aux tâches qui vont lui être confiées
  • lui présenter le programme d’intégration qu’il va suivre
  • etc

Note : Appels téléphoniques, mails d’information sur votre entreprise ou encore invitation à des événements internes, les moyens pour garder un lien avec le futur salarié sont nombreux, soyez créatifs !

2. Préparez son poste de travail

Avant l’arrivée du nouveau collaborateur, pensez à échanger avec les managers directs et indirects sur les modalités à mettre en place :

  • Y a t-il des formations à planifier ?
  • Y a t-il du matériel spécifique à commander ?
  • Faut-il planifier une ou plusieurs journées d’intégration au sein des équipes ?

A noter : Assurez-vous que l’ensemble des outils indispensables sont disponibles et fonctionnels pour l’arrivée de votre nouvel employé : téléphone fixe et mobile, ordinateur, compte d’accès, matériel vestimentaire et de sécurité si besoin, badge d’accès, etc…

3. Mettez le paquet sur la première journée

Lorsque l’on parle d’onboarding, la première journée est de loin la plus importante. Il faut impérativement que le nouveau salarié sente que son arrivée est importante aux yeux des différents acteurs avec lesquels il sera amené à travailler.

« Vous n’aurez pas deux fois l’occasion 

de faire une première bonne impression. » 
Coco Chanel

Prévoyez à minima une réunion d’information avec le service des Ressources Humaines pour traiter des aspects administratifs (signature du contrat de travail, règlement intérieur, charte informatique, CE, Mutuelle, etc).

Dans le meilleur des cas, la nouvelle recrue recevra un pack d’accueil comprenant :

  • Un livret sur l’entreprise, ses missions, ses valeurs
  • L’ensemble des documents administratifs le concernant
  • Les divers badges : accès aux locaux ou pour machine à café (à ne surtout pas oublier !)
  • Ses comptes d’accès au réseau de l’entreprise
  • Les goodies aux couleurs de l’entreprise
  • Si possible, organisez un parcours d’intégration incluant la visite des locaux, un tour de présentation des différentes équipes afin de comprendre les compétences et rôle de chacun, et bien sûr prévoyez un moment privilégié avec le manager direct du nouvel arrivant.

BONUS : rapide mais efficace. Envoyez un mail à tous les collaborateurs de l’entreprise pour leur présenter le nouvel arrivant et leur demander de lui réserver le meilleur accueil possible.

4. Nommez un mentor

De nombreuses entreprises nomment un mentor ou un tuteur d’intégration afin de suivre le nouvel entrant dans son intégration.

 

Ce dernier sera en charge des aspects de sociabilisation du salarié, lui présentant les éléments plus informels de la vie en entreprise (adresses à retenir, normes culturelles de l’entreprise, etc).

 

Idéalement, il est préférable de choisir un tuteur qui n’ait pas de rapport hiérarchique avec le nouvel arrivant pour que ce dernier puisse échanger plus librement. De plus, il sera ainsi en immersion totale dans l’équipe et en devient un membre à part entière.

5. Faites un bilan à la fin de la première semaine

A la fin de la première semaine, prenez une quinzaine de minutes pour faire un bilan, faire le point sur le ressenti du collaborateur et ainsi conclure la phase d’intégration.

  • Comment se sent-il/elle après ces 5 jours ?
  • Le poste et les tâches confiées correspond-il à ce qu’il/elle avait en tête ?
  • Se voit-il/elle poursuivre dans votre entreprise ?
  • Est-ce qu’il y a encore des zones d’ombre à éclairer ?
A noter : cette réunion de bilan est parfois remplacée par un debrief écrit appelé « rapport d’étonnement ».

6. Créez des rendez-vous de suivi réguliers tout au long de la période d’essai

Vous l’aurez compris, le premier jour est essentiel dans l’intégration d’un nouveau collaborateur mais il faut bien garder en tête que l’expérience collaborateur se construit sur toute la durée de votre collaboration.

 

Afin de vous assurer de la bonne intégration des « nouveaux », planifiez plusieurs rendez-vous de suivi au cours de leur période d’essai. Ainsi, vous pourrez évaluer leur niveau d’intégration et identifier les points positifs ou au contraire à surveiller.

 

Le but est d’éviter un départ prématuré et l’échec de ce recrutement !