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Le savez-vous ? L’égalité professionnelle sur la rémunération entre les sexes est inscrite dans la loi depuis 1972.
Bien loin d’être les dernières de la classe, les grandes entreprises françaises affichent de meilleurs résultats en termes d’égalité que nos voisins allemands, italiens ou suédois.
En effet, selon une étude menée par le cabinet Equileap, 4 entreprises sur 10 en France disent avoir mis en place une stratégie pour réduire les écarts salariaux contre 1 sur 10 en Europe.
Pourtant, à responsabilités identiques, le salaire des femmes reste inférieur de 9 % à celui des hommes. Cet écart peut aller jusqu’à 25 % tout poste confondu et atteindre 37 % au moment du départ à la retraite.
C’est dans ce contexte qu’a été instauré l’Index de l’égalité professionnelle femmes-hommes (loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel) obligeant les entreprises à calculer (et à publier) les écarts de rémunération entre leurs collaborateurs masculins et féminins.
Mise en place le 1er mars 2019, pour les entreprises de plus de 1000 salariés, puis le 1er septembre 2019 pour les entreprises de plus de 250 salariés, cette mesure montre que la situation globale s’améliore mais qu’il faut poursuivre les efforts !
Désormais appliqué à toutes les entreprises de plus de 50 salariés depuis le 1er mars 2020, l’Index Pénicaud va-t-il réellement changer la donne ?
L’Index de l’égalité professionnelle a été conçu comme un outil simple permettant de mesurer les écarts de rémunération entre femmes et hommes au sein d’une même entreprise.
Il est calculé via 4 ou 5 indicateurs selon la taille de l’entreprise
Cet Index doit servir de base de rectification pour toutes les entreprises qui n’obtiendraient pas le score maximal de 100.
Non seulement « informatif », les entreprises avant un score d’égalité professionnelle en dessous de 75/100 seront soumises à des mesures correctives immédiates et pour les plus récalcitrants une amende représentant 1% de la masse salariale de l’entreprise.
Les résultats de l’Index Pénicaud étant affichés publiquement, les entreprises ayant un bon score seront plus attractives pour les candidates mais également pour les candidats sensibles à une politique plus juste en termes de mixité.
« Pour l’image employeur, c’est très positif et cela facilite les recrutements sur les postes en situation de pénurie », témoignait en octobre Bertrand Lourdez, le DRH des Messageries Lyonnaises – entreprise modèle avec un index de 99 – lors de la conférence organisée par le Medef.
TIP #1 : mettez en avant vos bons résultats sur vos différents réseaux sociaux et célébrez–les en interne. Et pour aller plus loin, renseignez-vous sur les résultats de vos concurrents… il y a peut-être quelques points de sympathie à gagner auprès de vos candidats.
Votre entreprise a déjà mis en place depuis plusieurs années une politique de recrutement « non discriminatoire », au bénéfice des compétences de chaque candidat.
Il n’est plus aujourd’hui uniquement question de recruter autant de femmes que d’hommes, mais également de leur proposer une rémunération identique à poste identique.
Lorsque l’on parle d’onboarding, la première journée est de loin la plus importante. Il faut impérativement que le nouveau salarié sente que son arrivée est importante aux yeux des différents acteurs avec lesquels il sera amené à travaille
TIP #2 : profitez de cette obligation légale pour revoir vos grilles de salaires et communiquer lors de vos prochaines campagnes de recrutement. Comme toutes modifications d’usages, cela doit s’accompagner d’une évolution des mentalités. Campagne de communication interne, séminaire d’engagement auprès des équipes RH, … les options sont nombreuses.
Nous l’indiquions plus haut, le nombre de femmes et d’hommes dans les dix plus hautes rémunérations compte pour 10 points dans le calcul de l’Index Pénicaud. Conseils d’Administration, Comités de Direction…, le recrutement des femmes dans les plus hautes fonctions ne doit pas être pris à la légère, faites-vous accompagner.
On vous en parlait dans l’un de nos précédents articles , l’entretien annuel est un véritable rendez-vous devant servir à préparer l’avenir.
Une employée a de très bons résultats mais son salaire semble très en deçà de ses collègues masculins ? C’est le moment idéal pour revaloriser le travail de certaines … et de certains.
TIP #3 : la mise en évidence de certains écarts de rémunération entre vos collaborateurs de sexe opposé doit être prise avec précaution. Un souci d’équilibrage ne doit pas se transformer en politique « anti-masculine ». Toute augmentation de salaire – même minime – doit être expliquée et argumentée auprès de l’employée concernée, des autres membres de l’équipe et en accord de son manager hiérarchique.
L’index Pénicaud – relatif à l’égalité de rémunération entre les collaborateurs de sexe opposé au sein d’une même entreprise – impose de nouveaux modes de management RH, au risque d’en payer le prix.
Mais la loi sert à poser le cadre, en aucun cas à limiter vos actions. On y parle d’écart de rémunération ou de promotion (pour les entreprises de plus de 250 salariés), mais c’est à vous de définir la mise en application de ces nouvelles normes dans votre entreprise.
Pointer du doigt les disparités est une première étape pour mettre en exergue les points à corriger. Manque de formation ? Plafond de verre ? Management « old school » ? il semble intéressant de comprendre pourquoi et comment existent ces disparités au sein de votre organisation.
Afin de vous assurer de la bonne intégration des « nouveaux », planifiez plusieurs rendez-vous de suivi au cours de leur période d’essai. Ainsi, vous pourrez évaluer leur niveau d’intégration et identifier les points positifs ou au contraire à surveiller.
