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Connaissez-vous la véritable recette du Nutella ou du Coca Cola ? La réponse est non bien sûr !
Si la liste complète des ingrédients était visible de tous, ces multinationales perdraient leur avantage concurrentiel.
Pour vos produits ou vos services, il en est de même.
Votre force et votre valeur ajoutée résident dans votre savoir-faire, vos méthodes de travail ou encore vos process de production.
En recrutant un candidat, sans effectuer de recherche préliminaire à ce recrutement, vous pourriez faire entrer le loup dans la bergerie.
Imaginez que vous recrutiez le fils ou la cousine de votre principal concurrent; vous devriez alors limiter à ce ou cette dernière l’accès à certaines informations critiques conscient des potentiels risques de captation technologique.
Cette situation porterait évidemment préjudice au bon fonctionnement et au développement de votre entreprise à court et à moyen termes
A métiers différents, compétences différentes.
Au delà des risques de captation technologique et de pertes potentielles de chiffre d’affaires, recruter un candidat qui ne serait pas qualifié pour effectuer les tâches qui lui sont confiées peut mener à la faute professionnelle.
Perte de confiance de vos clients et de vos équipes en interne, perte de crédibilité auprès de vos partenaires et prestataires,… embaucher un candidat sur la base d’un mensonge ou de faux documents soulève un risque réel pour l’entreprise. Pour autant, la justice considère – depuis la loi Aubry de décembre 1992 – qu’il appartient à l’employeur de vérifier les CV des candidats qu’il reçoit.
En amont de l’entretien
Pendant l’entretien :
Le CV est encore aujourd’hui considéré comme « le meilleur moyen de décrocher un rendez-vous » alors attachez-vous aux faits.
Recruter quelqu’un est un acte fort où la sincérité sert de socle. Si vous apprenez par la suite qu’un candidat vous a menti, quelle confiance avoir en lui ? Et quelle confiance auront vos équipes en lui… ne risquez-vous pas également de perdre en crédibilité ?
